第10回「ティール組織」時代のマネジメント　

大変参考になりました。
この本は読んでいませんが、評価や報酬についてはあまり触れられていないようと聞きました。
組織をグループ化して権限持たせたり、肩書をなくしたりことは既存組織の延長でできそうです。
昔ながらの組織にいる人間としてはティール組織に変わるためにはこの評価報酬が肝になると思ってます。

『自主経営』を基本とした「ティール組織」の具体例を見聞きしたことはないが、自分自身も米系の会社で経験したプロジェクト型に似ている。各社員は組織には所属しているものの、仕事は課長から命令されるのではなく、PMがプロジェクトに必要な要員をあちこちの組織からかき集める。最初は大変だが、経験が増えるとプロジェクトの内容に対応した最適な人材を手早く集められるようになる。コストに厳しいプロジェクトだと、社員だけに頼ると難しいので下請けからも集める。その場合、紹介された人との１時間程度の面談で採用の可否を判断しなければならないが、これも経験を積むと『直感』で分かる様にもなる。プロジェクトで集まるメンバーの顔ぶれが固定してしまうと硬直化してしまうのだろうが、個々のプロジェクトの要件は規模も性質も違うので心配はない。組織の長は、部下が所属するプロジェクトのPMに仕事の出来具合を問い合わせ、それを評価の基本として部下を評価する。ただし、PMから中々お呼びが掛からずに稼働率が低いと、潜在能力が高いとしても評価は下る。部下の稼働率はシステム経由で知らされる。PMにしてみれば、能力は高いが使い難い社員は敬遠され易い。PMの地位は経験と社内の試験で合格すれば得られるが、基本はマネージメントによる面接がメイン。過去のプロジェクトによる成果を短い時間でアピール出来れば成功するが、冗長であったり質問への回答が不適切だと落とされてしまう。PMは正直であることよりも、プロジェクトのマネージメント能力で採用が決定される。この記事の『ティール組織』というのは、私の経験した会社の組織がないプロジェクトだけで成り立っている組織と思えばよいのか？誰でも参加できるような組織には思えないが、IT系の会社では今後出てくることは間違いないと思う。