「組織風土」という言葉がよく使われます。最近では、大学アメリカンフットボールの危険タックル問題など、組織の深刻な問題が起きると決まって「組織風土」が取りざたされます。企業では特に、不祥事が起きると「風土・体質が引き起こした」「風土を刷新する覚悟でのぞむ」といった表現が使われます。

　そもそも「風土」とは何でしょうか。風土を変えるとは、どういうことなのでしょうか。会社で大々的に「風土革新」プロジェクトが動いたとしても、現場の多くの社員は前向きに参加できておらず、成功する例は少ないのです。一体なぜでしょうか。

　第７回は、この「組織風土」というテーマにフォーカスします。ドラッカーの見方・考え方にヒントを得ながら、一緒に考えていきましょう。

　まずは、大学の先輩後輩にあたる２人のビジネスマンの会話からみていきます。先輩は経営コンサルタントとして活動しており、大企業の事業マネジャーとして活躍する後輩の相談に乗っています。

（大学先輩（40代半ば、コンサルタント）と後輩（40代前半、大企業マネジャー）の会話）

後輩：「今日はお時間ありがとうございます。会社のことでどうしても先輩に相談したいことがありまして。」

先輩：「ちょうど1年ぶりかな。かなりチャレンジングな仕事を任されているみたいだな。」

後輩：「はい、本業の方はプレッシャーはありながらも、日々楽しくやれています。任せてもらえているので、やりがいはあります。」

先輩：「よかった。本業の話も後でじっくり聞きたいけど、まず今日相談したいことから先に聞こうか。」

後輩：「お願いします。うちの会社も昨今の『働き方改革』の流れで、色々職場環境、労働環境の見直しが迫られていまして。現場の人間にも強いプレッシャーがきているんです。」

先輩：「だろうな。働き方改革の『お題目』だけでなく、そろそろ具体的な結果を出したいとどの会社も必死だよな。」

後輩：「はい。ただ、その中でも特に曖昧でつかみにくいテーマに『組織風土の革新』というのがあるんです。」

先輩：「なるほど、『風土改革』も、『働き方改革』の重要テーマとして挙げられているんだな。まあ、確かに、とりわけ迷走しやすいテーマだが。」

後輩：「経営層からも『職場での挨拶をしっかりしよう』『ちょっとした会話を増やそう』『相手の意見をもっと聞こう』・・など行動リストが降りてきていて。まあ、言いたいことはわかりますけど、『風土改革の具体的なゴールって一体なんなの？』とか『そもそも風土改革ってなんなの？』とか、現場でも全然消化できていなくて・・・。」

先輩：「よくあるパターンだ。」

後輩：「これで、どんな結果が出るんでしょうかね。」

先輩：「その行動リストを意識することで、職場の雰囲気やコミュニケーションは良くはなるよ。少なくとも一時的にはよくなる。」

後輩：「じゃあ、やる意味あるんですね。」

先輩：「もちろんある。けど、それは必ずしも『風土改革』が成功するという意味じゃない。」

後輩：「え、雰囲気やコミュニケーションが良くなるのに、ですか。」

先輩：「多くの会社が、職場の雰囲気やコミュニケーションの取り方を改善することを『風土改革』と誤解している。」

後輩：「違うんですか。」

先輩：「『風土』というのは、人の行動とかコミュニケーションの取り方のことではない。結果としてそれらの行動を生んでいる『その組織特有の考え方、行動の仕方』のことなんだ。」

後輩：「考え方ですか・・・目に見えないから難しいですね。それを変えて行く方法ってあるんですか。」

先輩：「ある。それが、風土改革の実践理論といわれるものだ。」

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