ネクストの新卒採用は、以下の手順で進みます。

1)説明会の開催
2)グループディスカッション形式による選考(2~4回)
3)アドバイザー面談(並行してリクルーター面談を実施)
4)役員による最終選考(内定を出す)

 一見、ありきたりに見えるかもしれませんが、他社ではあまり見かけない、特徴的な仕組みが1つあります。

 それが、私たちの採用活動のキモ。3番目のアドバイザー面談です。

 「面談」という名の通り、このステップでは「選考」はしません。
 この段階では、グループディスカッションまで「選考官」の立場にあった人事担当者が、自分が選考を通過させた学生の「アドバイザー」に、その役割を変えます。学生の一人ひとりに、人事部の担当者がアドバイザーとしてつき、就活のゴールを切るまで、責任を持ってしっかり寄り添い、支援します。

 アドバイザーが行う「就活の支援」とは何か。

 対話の繰り返しです。

 まずアドバイザーは、学生に「なぜこの会社を志望するのか」「この会社で何がしたいのか」「本当のところ、きみは何がしたいのか」という、基本的な問いを投げかけます。
 それに対する学生の答えに、アドバイザーは真摯に耳を傾け、さらに突っ込んだ質問を返す。
 これを何度も何度も繰り返す過程で、学生のなかで「やりたいこと」が明確になっていきます。
 そこで次に、その「やりたいこと」が、ネクストで実現可能なテーマなのかを掘り下げます。この段階では、人事部門のアドバイザーだけでなく、必要に応じて、事業部門の社員との「リクルーター面談」を設定。入社後の仕事を具体的にイメージしやすいようにサポートします。

 学生に、社会に出て働きたい動機、志を明確にしてもらうために、これだけのステップを踏むのです。

役員面談まで半年付き合う

 採用戦線まっただ中には、アドバイザーの社員たちは、毎晩のように学生たちと会って話したり、携帯電話で話し込んだりしています。

 「僕、ネクストでやりたいことが分かりました!」

 学生からこんな連絡が入り、詳しく話を聞いてみると、ネクストに入社すること自体が自己目的化しているようなケースもよくあります。

 こんな場合、学生に宿題を出します。

 「それでは本当に『やりたいことが分かった』とは言えないよ。だって『ネクストありき』の話になっているじゃない。だから、次に会うときまでにこういうことを整理してみてくれないかな」

 こんな対話を繰り返すのがアドバイザー面談です。

 対話を繰り返した末に、「この学生のやりたいことは、ネクストで実現可能。ネクストの理念、ベクトルと、学生のベクトルが一致している」とアドバイザーが判断すれば、最終選考の役員面談に進みます。

 半年近くも面談を続けた末にようやく目標が定まり、役員面接に至る学生もいます。
 なかにはアドバイザー面談を繰り返し、自分がやりたいことを掘り下げて考えるうちに、ネクストとは違う会社を志望するに至る学生もいます。それはそれで構いません。祝福して送り出します。

 「それでは、選考や面談にかけた手間や時間がムダではないか」

 そう思う人もいるかもしれません。

 けれど、ミスマッチを絶対に許さない「妥協のない、最高の採用」とは、本質的に手間がかかるものだと思います。その手間は、コストではなく投資です。すぐにリターンが得られないからと、手間を惜しんではなりません。