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中小企業の成長力を補強「当座貸し越しのすゝめ」
当座貸し越しという資金調達方法がある。昔からある仕組みだが、2020年頃から金融庁の方針転換が明確になり、中小企業も利用しやすくなった。一般的な資金調達である証書貸し付けと比較した際に、企業側に大きなデメリットはなく、運…
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「1人の発言時間は20秒」 会議改革で指示待ち社員が消えた
日本茶関連包装資材メーカーの吉村では、1人当たりの発言時間を20秒に制限する独特の会議手法が全社に浸透している。自律型社員を生んだコミュニケーション改革は、事業環境の変化対応に本領を発揮した。
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会計が苦手な社長に「鬼倉」がほえる！ よみがえる一倉定の名言
一倉定（いちくらさだむ）が再注目されている。自らを「鬼倉（おにくら）」と称した、炎のコンサルタントだ。 「日本のドラッカー」とも言われる男が最初に執筆したのが、実は1963年に刊行した会計書。経営に必須の管理会計を、あの…
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ワークマン小濱社長「半端な工夫では原価は下がりません」
ワークマンには「機能と価格にこだわる」という軸があり、決してぶれない。ユーザーが満足する商品を作るために、さまざまな工夫でコストを下げる。長年、商品開発に携わってきた小濱英之社長がその舞台裏を明かす。
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原価率は他社の倍！それでも儲かるワークマンの圧倒的商品開発力
高機能で低価格の商品を生み出し続けるワークマン。どんな要件を整えれば、原価率65％が実現できるのか。6つの数字から、ワークマンの商品開発を解剖する。
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面倒くさいので人事制度を作りたくない。許される？
講演会の質疑応答の時間に、「人事制度はどうしても必要ですか」と質問を受けることがよくある。顧客からのクレームには対応するのに、社員からのクレームには対応しなくていいのですか？
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「どうしたら給料が増えますか」と社員に聞かれたら
「どうしたら給料が増えるのでしょうか」と社員に聞かれた場合、どう答えればよいか。「大丈夫。君のことはちゃんと見ているから」とごまかしたりしていないか。そもそも、この質問が社員から出ること自体がアウトです。
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「逃げたくて仕方がなかった」東京五輪・経営者の心を揺さぶる言葉
1年の延期を経て、コロナ厳戒下、無観客で開催された東京五輪。勝者がいれば敗者もいる。決戦後、声を震わせ、時には涙を見せながら、今の気持ちを言葉にする選手たち。そこには声にならない悔しさや未来の自分への誓いも感じ取れる。そ…
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年功序列と実力主義、どちらが中小企業に向いている？
深く考えずに年齢給や勤続給を毎年加算している会社は多い。その意味を考えれば、自社に合う賃金制度が見つかる。
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専門家の力を借りて、人事制度をつくるときの注意点は
人事制度を自社だけで作るのが大変なら、外部の専門家の力を借りてもいい。ただし、選び方にはポイントがある。
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定年再雇用制度の良い例、悪い例を知りたい
定年再雇用の人事制度をどう設計すれば、本人も会社もハッピーかを考えます。
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中国の若者は「FIRE」を目指してIT業界へ
中国IT業界におけるホワイトカラーはよく、自分たちのことを苦笑いしながら「IT民工（ミンゴン）」と呼んでいます。「民工」とは一般的に、中国の農村から都市部へ出稼ぎする重労働従事者のことを意味します。給料はいいものの、それ…
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チタン製品の有力メーカーが自己破産した3つの理由
高い技術力を持っていても倒産する製造業は少なくない。奈良県生駒市でチタン製品の開発・製造をしてきた昭和も例外ではなかった。業界でも有名な「チタンの昭和」と呼ばれた企業は、なぜ事業停止に至ったのか。
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勤務態度の評価を客観的にする方法は？
勤務態度の基準を決めるときには、架空の社員ではなく、実在する優秀な社員をモデルにしよう。
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岸見一郎「抽象的な概念に対して情熱を持てるか」
『嫌われる勇気』の著者で、哲学者の岸見一郎氏がリーダーのあり方を説く連載の第41回。今回のキーワードは「虚栄心」と「名誉心」。岸見氏は「リーダーは虚栄心ではなく、名誉心を持たなければならない」と説く。
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会社の業績は悪いが、頑張った社員の賞与を増やしていい？
人事制度は全体最適で動かすもの。個別社員の頑張りにどこまで応えるか？
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なぜ社員は会議で数字しか報告しないのか？
売上高や利益を読み上げるだけの「数字の報告会」は、百害あって一利なし。メガネスーパー星﨑尚彦社長は「数字が語る裏側について担当者が仮説を立て、検証し、説明することにこそ意味がある」と説く。
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流れ作業の生産ラインで働く現場社員はどう評価する？
製造業の現場スタッフの評価は、必要なスキルをどれだけ習得できたかが一目で分かる「星取表」を使おう。
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ゴルフで言動が変わる～楽しいアウトドアコーチング
最近、アウトドアコーチングをすることが増えています。例えば、経営者の方々を対象にしたゴルフ。ゴルフを教えるのではなく、ゴルフをしながら自らの内面と向き合ってもらうというものです。
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人事制度はガチガチに運用せず、社長が最終調整してもいい？
経営者が人事評価の最終調整をしている限り、制度は一向に完成しない！
