物語コーポの「何でも言わなければいけない経営」

自由に意見を言っていいという権利があるのではなく、意見を言わなければいけない義務がある会社、それが物語コーポレーションだ。年齢も役職も関係ない。全員が意見を述べ、会社を動かす。14期連続増収増益を続ける成長の原動力は、その寄ってたかって、みんなで考える文化にある。どうしたら議論文化が醸成されるのか。もの言う社員の育て方を紹介する。

物語コーポレーションのすべての会議室には「明言のすすめ」が掲示されている。小林佳雄特別顧問（右）が考えたもので、会議前に参加者全員で唱和する

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業績好調の理由

もの言う社員ぞろいだから強い

右肩上がりで成長
●物語グループの売上高推移

　物語コーポレーションは国内外で515店を運営する外食チェーンだ。2019年6月期の売上高は589億円で、経常利益は46億円（いずれも連結）。14期連続で増収増益を続けている。グループでは914億円を売り上げる。

　好調の要因は何か。陳腐化を最大の敵と考え、お客に飽きられない店づくりをしているからだ。常に味やメニュー、看板などを見直し、有望な業態があれば積極的に立ち上げる。

　一見、当たり前に思える飽きられないための工夫だが、普通の店にはこれができない。味を見直すには、誰かが「○○店の味が最近落ちている」という指摘をしなければならないが、現実にはなかなか難しい。人間関係にひびが入ることなどを恐れ、つい遠慮してしまう。また上司の側が意見を聞いても検討しないこともある。

　新業態開発にしても同様だ。本当は「この味ではお客が受け入れにくいのでは」と思っていても、社長が「いいね」と言うと、その言葉に賛同してしまう。

　物語コーポレーションがこうならないのは、遠慮せずに言いたいことを言い合う、いや言い合わなければならないルールになっているからだ。

主要ブランド

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沈黙も同調も駄目

　業態の開発・改善力が物語コーポレーションの強みである。成長のエンジンとなるもう1つの柱が人材力だ。そして、それらを支えるのが「意思決定」「自己開示」という行動原則、言い換えれば自由にものを言い合う議論文化である。

　実際、社員は物怖じせずに発言する。物語コーポレーションの場合、トップの鶴の一声で物事が決まることがまずない。「店の看板を変えよう」「商品をこう変えよう」「この味でいいのか」という話は、開発のプロセスでは終始起こる。そのときに1人の意見が通ってしまうことがない。毎回、議論を戦わせて決定している。

　だから会議では沈黙が許されない。黙っていたら注意される。それだけではない。例えば、トップが「少し味が濃いんじゃないか」と発言したとする。そのときに「社長のおっしゃる通りです」とはならない。

　というより、社長の意見をそのまま聞き入れることが許されない。仮に納得していたとしても、この会社では「同じ意見です」も認められない。なぜ同じ意見なのか、理由の説明を徹底的に求められる。理由はそれぞれ違うはず、と考えるからだ。

反対意見は大歓迎

　社員は、常に緊張した状態で会議に臨む。いつ意見を求められるか分からないので、ぼんやりしてなどいられない。自分ならどうするかを考え、常に頭をフル回転させておく必要があるのだ。

　そこまでやる理由は、経営者の独断で経営の舵を取られたら危険だと考えているからだ。だから一人一人に意見を求める。それは首尾一貫している。

　業態開発部門のトップである堀誠氏は「反対意見は大歓迎。開発は正解のない世界で答えを出さないといけない。『これがいい』と言っていても不安はある。時間がかかっても、議論を重ねて意見を出し切ることが業態開発をする上で最善の方法だと思う」。

　こうして異なる視点を持ち寄り意見を戦わせることで、結果として失敗の確率が低くなる。集客力のある業態づくりにつながるというわけだ。

　入社して1年半という羽入隆之広報・IR室室長兼成長戦略室統括マネジャーは当初、役職の上下関係なく、侃侃諤諤（かんかんがくがく）やり合う社風に驚いたという。「社員が行動原則を体現している。社員の会話の中でも『意思決定した？』『自己開示ができていないよ』といった言葉がよく出てくる」。

　普通の会社では、社長が「何でも言ってくれ。どんどん意見を聞かせてほしい」と促しても、もの申す社員は多くはないだろう。ましてトップに楯突く社員などいないはずだ。

　どうしたら何でも言い合える文化を醸成できるのか。その点をいろいろな角度から考えていこう。