中小企業経営者にとって悩みが尽きない、人の問題。良い社員を採用・育成し、定着させるにはどうすればいいか。前号に続き、人事制度コンサルタントの松本順市氏が語る。

<シリーズ企画第4回全体の目次>
・問1 定年再雇用制度の良い例、悪い例を知りたい
・問2 専門家の力を借りて、人事制度をつくるときの注意点は
・問3 年功序列と実力主義、どちらが中小企業に向いている?
・問4 「どうしたら給料が増えますか」と社員に聞かれたら(9月6日公開)
・問5 面倒くさいので人事制度を作りたくない。許される?(9月7日公開)

松本順市(まつもと・じゅんいち)
ENTOENTO代表
1956年福島県生まれ。学生時代からアルバイトをしていた魚力に、中央大学大学院中退後に入社。社長の参謀役として労働環境改善に取り組み、業界初のサービス残業ゼロ、完全週休2日制を実現。社員の成長を支援する人事制度を構築し、東証2部上場(現在は1部)を達成する原動力となる。93年に独立し、中堅・中小企業を中心に人事制度の指導・支援を展開する。2021年5月17日現在で1306社の人事制度を構築した
問3
年功序列と実力主義。どちらが中小企業に向いているのですか。

 年功序列型賃金というのは、年齢給や勤続給を毎年、自動的に加算する仕組みです。一方の実力主義型賃金は、社員の能力や成長に合わせて給料を決める仕組みです。「年齢給や勤続給は必要ない」という経営者もいれば、「当社の給料は年齢と評価で決める」という経営者もいます。考え方は人それぞれで、一概に何がいいと言えるものではありません。

 ただし、自社がなぜその賃金制度を採用しているのかという理由は答えられるようにしたい。例えば、年齢給は何のためにあるのか。新卒社員が一人前になるまでには「10年ほどかかる」と考える経営者が多いようです。教育にかかる10年間の給料は、言うなれば「会社からの持ち出し」です。

 持ち出しをしてまで、なぜ会社は昇給するのか。それは、教育期間の社員の生活を保障するためです。会社が望む社員に育つまで面倒を見る。つまりこの期間の年齢給は「生活保障給」です。

 このような考えに立てば、一人前になったら年齢給の昇給はストップすべきだと私は思います。一人前になるまでの期間は仕事内容にもよるので、何歳まで年齢給を払い続けるかは経営者が決めて構いません。ただ、どこかで止めないと、「問1」で見たように、定年再雇用時に「払い過ぎている」という問題が起きます。

 勤続給も同様です。勤続給の支給目的を経営者に尋ねると、「社員の定着のため」と答える人が多い。「では、何年くらい勤めたら辞める社員が少なくなりますか」と聞くと、「5年」「10年」といった回答が返ってきます。

続きを読む 2/2 制度の改善を繰り返す

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