中小企業経営者にとって悩みが尽きない、人の問題。良い社員を採用・育成し、定着させるにはどうすればいいか。前号に続き、人事制度コンサルタントの松本順市氏が語る。

<シリーズ企画第4回全体の目次>
・問1 定年再雇用制度の良い例、悪い例を知りたい
・問2 専門家の力を借りて、人事制度をつくるときの注意点は
・問3 年功序列と実力主義、どちらが中小企業に向いている?(9月3日公開)
・問4 「どうしたら給料が増えますか」と社員に聞かれたら(9月6日公開)
・問5 面倒くさいので人事制度を作りたくない。許される?(9月7日公開)

松本順市(まつもと・じゅんいち)
ENTOENTO代表
1956年福島県生まれ。学生時代からアルバイトをしていた魚力に、中央大学大学院中退後に入社。社長の参謀役として労働環境改善に取り組み、業界初のサービス残業ゼロ、完全週休2日制を実現。社員の成長を支援する人事制度を構築し、東証2部上場(現在は1部)を達成する原動力となる。93年に独立し、中堅・中小企業を中心に人事制度の指導・支援を展開する。2021年5月17日現在で1306社の人事制度を構築した
問2
人事制度を自社で作るのは難しいので、外部の専門家の力を借りたい。どのように選んだらいいのか。

 日々、多くの中小企業の経営者と接する中で、しばしば「人事制度がない」という会社に出合います。ある会社では従業員1000人を抱えるまで成長したにもかかわらず、人事制度と呼べるものはありませんでした。

 それでも回っていたのは、ゼロから組織をつくった創業者の勘と経験で社員を評価できていたからです。ただ、後継者にバトンタッチするとそうはいきません。事業承継前に人事制度を構築しなければと危機感を持ったそうです。

 このように人事制度を作らなくても成長する会社も、中にはあります。ただそれは多くの場合、創業社長への信頼感に支えられており、会社が勢いを失ったり代替わりをしたりしたら、社員の不満が一気に噴き出るでしょう。

 自社の人事制度は今までの評価や給料の決め方を可視化して経営者自身が作るものであり、100社あれば100通りの制度になります。外部から既成の評価システムのようなものを購入すれば済む話ではないので、経営者は面倒に感じ、制度づくりを後回しにしがちなのです。

 こうした大前提を皆さんに理解してもらった上で、人事制度構築の要点を説明しましょう。

(写真:PIXTA)
(写真:PIXTA)

褒めるポイントは何か

 人事制度は「評価」「処遇」、評価と処遇を一致させるための「教育」の3つで成り立っています。

 評価とは言い換えれば「褒めること」と「叱ること」です。あなたはどんなときに社員を褒めたり叱ったりしますか。その場面は仕事の成果が高いか、業務を確実に遂行しているか、求める知識・技術を持っているか、勤務態度が適切か──の4つに整理できます。

 この4つの要素ごとに、あなたが普段、社員の何を褒めているか、具体的に書き出してみてください。同じ業種・規模であっても、褒めるポイントは経営者によって違います。あなた自身の評価ポイントを素直に書き出すと、それが評価シートのもとになります。

 次は、この評価に処遇を連動させます。処遇というのは「昇進」「昇格」「昇給」「賞与」の4つです。例えば一般職層から中堅職層、中堅職層から管理職層へと昇格するとき、これまでどんな評価をした人を昇格させてきましたか。その評価が昇格の基準になります。

続きを読む 2/2 依頼時に目標数字を約束

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