中小企業経営者にとって悩みが尽きない、人の問題。良い社員を採用・育成し、定着させるにはどうすればいいか。人事制度コンサルタントの松本順市氏が語る。

(写真:PIXTA)
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<シリーズ企画第3回全体の目次>
・問1 間接部門の社員は「数字」で評価できる?
・問2 人事制度はガチガチに運用せず、社長が最終調整してもいい?
・問3 流れ作業の生産ラインで働く現場社員はどう評価する?
・問4 会社の業績は悪いが、頑張った社員の賞与を増やしていい?
・問5 勤務態度の評価を客観的にする方法は?
問4
会社の業績は悪いが、頑張った社員の賞与を増やしていい?

 前提として、多くの社員がそれぞれに設けられた期待成果をクリアしていれば当然、会社全体の業績も上がっているはずです。期待成果は基本的に「新規契約を○件獲得」など、会社の業績に直結する数字を基に設定しているものだからです。

 「うちの社員はみんなすごく成長していてね。けれども、業績は最悪なんですよ」という状況は起こり得ません。もし社員の期待成果と企業の業績が連動していないとすれば、それは期待成果の内容(成長要素)が間違っているのです。

成長と業績は連動する

 また、私たちが使う評価シート(「成長シート」と呼んでいます)では仲間に仕事を教えなければ満点の評価は得られません。優秀な社員の仕事のやり方を全社員に共有化していれば、業績が大きく落ち込むことは普通はありません。

 多くの企業ではそのあたりが曖昧です。期待成果の設定も適当ですし、評価するのは本人の成長度合いだけ。「組織の目線」が抜け落ちているため、頑張った社員はたくさんいるけれど、会社は赤字という事態になりかねません。

 こうした点を踏まえた上で、一部社員の頑張りにどの程度報いるべきでしょうか。大切なのは「人事制度は全体最適で動かすもの」だということです。昇格は社員の成長段階(等級)によって違いがありますが、賞与や昇給についてはその基本は外せません。

続きを読む 2/2 みんなで教え合う

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