中小企業経営者にとって悩みが尽きない、人の問題。良い社員を採用・育成し、定着させるにはどうすればいいか。人事制度コンサルタントの松本順市氏が語る。

(写真:PIXTA)
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<シリーズ企画第3回全体の目次>
・問1 間接部門の社員は「数字」で評価できる?
・問2 人事制度はガチガチに運用せず、社長が最終調整してもいい?
・問3 流れ作業の生産ラインで働く現場社員はどう評価する?
・問4 会社の業績は悪いが、頑張った社員の賞与を増やしていい?
・問5 勤務態度の評価を客観的にする方法は?
松本順市(まつもと・じゅんいち)
ENTOENTO代表
1956年福島県生まれ。学生時代からアルバイトをしていた魚力に、中央大学大学院中退後に入社。社長の参謀役として労働環境改善に取り組み、業界初のサービス残業ゼロ、完全週休2日制を実現。社員の成長を支援する人事制度を構築し、東証2部上場(現在は1部)を達成する原動力となる。93年に独立し、中堅・中小企業を中心に人事制度の指導・支援を展開する。2021年5月17日現在で1306社の人事制度を構築した
問1
間接部門の社員は「数字」で評価できる?

 総務や経理などで働く事務職社員の期待成果は、営業部門などに比べれば数値で表しにくいかもしれません。そのせいか、生産性の改善が後回しになりがちなのも間接部門です。

 でも、経営者に「事務社員をどう褒めますか」と尋ねると、「仕事がとても早い」「ミスが少ない」「段取りがいいね」などいろいろ出てくる。それは立派な評価です。

時間当たり生産性で評価

 間接部門の成果は1時間の伝票処理数など「時間当たりの生産性」で評価するといいでしょう。生産性が高い人の仕事のやり方を分析すれば、何かしら理由があります。そのやり方を同僚に教えると、さらに評価を高くします。

 経営者の中には、事務作業の仕事内容を細かく把握していない人も多いようです。そのため仕事が遅い社員に向かって、頭ごなしに「Aさんは1時間でできているのに、君は何で2時間もかかるんだ。もたもた仕事をしないで」などと叱責をしがちです。

 でもこれでは、叱られた社員が「自分だって一生懸命やっているのに」と腹を立てるだけです。そうではなく、「Aさんは、こんなやり方をしている。君にもそのやり方を共有するから、まねしてみなさい」と指導するのが正しい。

 こうすれば1時間でできるAさんと、2時間かかるBさんの評価に差があることにも納得感が得られます。5点(最高評価)の成果を出している人は、必ず5点にふさわしい仕事の仕方をしているものです。優秀な社員の成果と仕事の因果関係を見つけ、社内で共有すること。これが人事制度の肝です。叱るために仕組みをつくるのではありません。

続きを読む 2/2 事務作業が楽しくなる

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