「給料の高い会社に転職する」と言ってきた社員を引き留めたい

中小企業経営者にとって悩みが尽きない、人の問題。良い社員を採用・育成し、定着させるにはどうすればいいか。人事制度コンサルタントの松本順市氏が回答する。

（写真／ PIXTA）

＜特集全体の目次＞
・問1 「給料の高い会社に転職する」と言ってきた社員を引き留めたい
・問2　給料は高いけれど「働かないオジサン」にもう一度発奮してもらいたい
・問3 「人の2倍稼いだのに、賞与が同額とはおかしい」と社員に詰め寄られた
・問4　営業職の歩合給をやめたらモチベーションが下がった
・問5　高給で採用した中途社員が働かず、期待外れです……。

答

　「今より高い給料の会社に転職したい」と社員が言ってきた場合、ほとんどの経営者は、転職先に対抗して給料を上げようとします。

　「向こうの給料はいくらなんだ？33万円？ じゃあ35万円に上げるから、うちに残らないか」と金額交渉をするのです。

　最初はこれでうまくいくかもしれません。しかし、同じことが何度か続くと、経営者はある大きな問題にぶつかります。

　最初に給料を上げるときに、経営者は必ずこう言うはずです。

　「いいか、ほかの社員には内緒だぞ。あなたは頑張ってきたから特別に給料を上げるんだ。だから誰にも言うなよ」と。

　ところが数日たったら、社内ではこんな噂が広まります。

　「今、社長と交渉すると給料を上げてもらえるらしい」

　どんなに内緒だと念を押しても、誰か1人の給料を特別に上げると、それは必ず周囲にも伝わり、ほかの社員に影響を与えます。そのため、転職先に対抗して給料を上げるのは得策ではありません。では、どうすればいいのでしょうか。

成長の道筋を用意する

　実際にあった税理士事務所の事例をご紹介しましょう。

　その事務所で働く税理士のAさんに引き抜きの誘いがありました。その事務所では、所属している税理士をホームページ上で、顔写真や経歴、得意分野などとともに紹介していました。あるとき、そのホームページを見たと思われる人から、Aさんに電話がかかってきたそうです。

　「あなたはクライアント企業の間で非常に評判がいいので、ぜひ取材をさせてください」

　自分に関心を持ってもらえるのはうれしいものです。メディアの取材だと信じたAさんは、電話の相手と会ってみることにしました。ところが実は、相手は人材紹介業の営業社員で、引き抜きが目的だったのです。

　営業社員はAさんの話を聞きながら「すごいですね」「そんなこともできるのですか！」とさんざん持ち上げた後で、「それで今いくらもらっているんですか？」と給料を尋ねてきました。

　税理士が今の給料を伝えると、「少ないと思っていませんか？ あなたくらいの能力があれば、プラス5万円を出す税理士事務所がありますよ」と言うのです。今より高い給料を提示されて、Aさんの心はときめきました。

　しかし、結果的にAさんは転職をしませんでした。Aさんはその営業社員に3つのものを求めました。「成長シート」「ステップアップ基準」「モデル賃金」です。具体的に説明しましょう。

　Aさんが所属している税理士事務所では一般職層、中堅職層、管理職層の3階層についてそれぞれ、どのような成果を上げるか（期待成果）、そのためにどのような業務を実施するか（重要業務）、それを実施するためにどのような知識・技術が必要か、そしてどのような勤務態度で働いてほしいかを明らかにしています（このフォーマットを「成長シート」と言います）。

　さらに、どうなれば次の階層に進めるかを示した「ステップアップ基準」、そして、昇格によって得られる「モデル賃金」も明確です。例えば、一般職層の成長シートで80点を取れたら中堅職にステップアップできて、その場合の給料はいくらになる。あるいは管理職になれば、年収1000万円も夢ではない、といった具体的な成長と給料が示されています。

　この税理士事務所の所長は入社時と毎年の研修でも、社員に次のように伝えていました。

　「私たちは、あなたたち一人一人の人生を預かる気持ちで経営をしています。だから、入社後に成長するように全力でサポートします。そして成長すれば給料は後から付いてきます。

　優秀な社員であればあるほど高い給料でスカウトしたいという声がかかる可能性があるでしょうが、これだけは忘れないでほしい。必ず成長シート、ステップアップ基準、モデル賃金を見せてもらいなさい。入社するときだけ高い賃金を提示して社員を集めるのでなく、あなたたちの人生を全部きちんと面倒を見てくれる会社かどうかを、しっかり見極めてほしい」

　そこでAさんは、引き抜きを提案した営業社員に、「転職時の給料は分かりました。その後のステップアップ基準や、モデル賃金を教えていただけますか」と尋ねたのです。これらを明確に答えられる会社は残念ながら少ない。明確な回答が得られなかったため、Aさんは誘いに乗りませんでした。

　一時的に給料を上げて転職を希望する社員を引き留めるのは、対症療法でしかありません。日ごろから、成長シート、ステップアップ基準、モデル賃金を用意しておくことが、社員の引き抜きを防ぐ一番の対策なのです。

（この記事は、「日経トップリーダー」2021年6月号の記事を基に構成しました）

経営者として、さらなる高みを目指すなら――
中小企業経営者の成長を約束する会員サービス「日経トップリーダー」でお待ちしています。月刊誌「日経トップリーダー」、人数無制限のウェビナーをはじめ、社長と幹部の学びの場をふんだんに提供します。

［画像のクリックで別ページへ］

人事制度がものを言う時代
社員の採用・育成・定着を実現する

『1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション』
著者：松本順市
出版社：日経BP
価格：1760円（10％税込み）

［画像のクリックで別ページへ］

小社ではこのほど、松本順市氏の著書『1300社が導入した日本型ジョブディスクリプション』を発行しました。欧米発の「ジョブ型雇用」が大きな注目を集めていますが、人事制度のトレンドに左右されず、真に社員と企業の成長に寄与する評価・賃金の仕組みとは、どのようなものか。中小企業も大企業も、改めて人事制度を再構築するときです。豊富な事例とともに、あるべき姿を提示します。