社員に情報を隠す会社と、社員に情報を出す会社。一昔前ならどちらも成立したが、今や「ガラス張り経営」は必須だ。ただし、導入したものの、途中で挫折する会社も実は多い。ガラス張り経営の導入後に起きる混乱を整理し、それを未然に防ぐ方法、対処する方法を事例で考える。

(写真/PIXTA)
<特集全体の目次>
・GMO 熊谷正寿氏「給与の公開直後は大混乱も、今の私にはストレスがない」
・未来志向の会社は情報を公開し、過去にこだわる会社は情報を隠す
・情報をオープンにしたら、役員の多額の交際費がばれる?
・他部門の数字に関心を持たない社員の意識をどう変える?
・経営数値を共有するのは無意味?
・中途社員との賃金格差を表沙汰にしたくない


あなたは、自分の給与(役員報酬)を社員に公開する勇気はあるだろうか。GMOインターネットの熊谷会長兼社長は、覚悟を決めて公開した。「多くの役員が辞めた」という混乱を乗り越えた独自の哲学を聞く。

くまがい・まさとし
1963年生まれ。91年ボイスメディア(現GMOインターネット)を設立。95年にインターネット事業に参入。99年に株式上場。インフラ、広告、金融などネット事業を広範に展開。2020年12月期の売上高は2106億円

役員全員の報酬をオープンにしているそうですね。

熊谷:ガラス張り経営とは、言い方を変えると「信頼」なんです。役員間の信頼やパートナー(社員)間の信頼。ガラス張りにすることで信頼が醸成される。逆に、ガラス張りでないために一番疑心暗鬼になるのが、給与の問題です。

 「あいつのほうが働いていないのに、自分より給与が高い」と真実を知った瞬間にやる気を失い、組織は崩壊する。だから、各人の目標とその結果、それに連動する報酬をガラス張りにすることが、互いの信頼を厚くするための一番のベースだと考えています。

信頼関係のベースが給与を開示することだと。

熊谷:以前の私にとって一番のストレスは、役員と報酬を交渉することでした。毎年「この私の腕を来年はいくらで買ってくれますか」と言ってくる。包丁1本さらしに巻いて、の世界と同じです。

 けれど神様でも、その人の能力に見合った正しい報酬額は分かりませんし、誰もが、他人が思うより自分のことを高く評価している。「私は彼よりも成果を挙げていて、仕事ができるから、年収2000万円はもらって当然だ」とか。自分のことを一番分かっていない人が自分なんですよ。

 この難題をどうすれば解決できるだろうと考えに考え抜いた結果、よし、給与は本人たちに決めさせようと思うに至りました。ただし、一対一で決めることはしない。

 報酬をどのように決めるかという算出方法から役員たちに委ねた上で、各人の目標、結果、報酬をオープンにする。そうしたら誰からも文句が出ないし、役員との給与交渉が一切なくなるということに気づいたのです。

 役員の給与公開を始めたのは2009年。それ以来、私は役員と給与の議論をしたことがありません。誰からも文句が出ない「GMO式ガラス張り報酬システム」を発明したのです。

続きを読む 2/4 誰からも文句が出ない

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