採用面接慣れしている学生に出し抜かれないためには？

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　2021年3月に大学卒業を予定する学生の就職内定率は82.2%（12月1日時点、前年比4.9ポイント減）、20年11月の有効求人倍率は1.06倍（前年比0.51ポイント減）と、新卒・中途ともに、採用の状況は大きく変わっている。採用する余力がある企業にとっては、今は数年ぶりの好機だ。

　中小企業が持つ、採用活動における問題意識は、次のようなものだろう。第一に、中小企業は知名度、待遇、家族への印象といった多くの面で大企業に及ばない。

　第二に、新卒・中途ともに就職支援サービスの充実により、試験や面接に慣れた求職者が増えたため、従来通りの面接や試験では、その人の性格や人間性が見抜きにくくなっている。

　そして第三に、学歴や資格などのスキル面よりも、会社の価値観や企業風土とマッチするかのほうが、入社後の伸びしろや離職率に影響すると考えている。

　このような問題意識を前提に、「採用巧者」の会社は、知恵の限りを尽くし、手を打っている。今回は、各社の知恵を分かりやすく伝えるために、2つに分類して各社の取り組みを紹介していく。

　1つは、学生の本質をいかに見抜くかを突き詰めていく方向性だ。ここでは「本質解明型」とする。もう1つは、給与や休日数、残業時間などの待遇から、会社独自のルールや価値観、在職者の人柄まで情報開示を徹底し、自社に対する理解を深めてもらうもの。これを「自己開示型」とした。

　基本的に、求職者の本質を探っていく、本質解明型のほうが導入の難易度は高い。面接などを通じて試行錯誤を繰り返し、その結果を踏まえて長い期間をかけて改善する必要があるからだ。

　自己開示型は自社の情報を開示するだけなので導入はしやすい。しかし、「どこまで社内の様子や経営情報を見せるべきか」という経営者自身の葛藤や、「会社見学や社員面談などで、会社全体の業務負荷が増す」といった問題を乗り越える難しさはある。

　本質解明型、自己開示型それぞれの具体例に触れ、何か1つだけでも自社へのヒントをつかんで、今期の採用活動に反映してほしい。早速、次ページから本質解明型の事例を見ていこう。

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