(写真:Shutterstock)
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 もうかれこれ15年ほど前になるだろうか。
 インタビューをする度に、「コーチばかりがベンチに陣取ってる感じ」だの、「口だけ番長だらけで、いやになる」だの、「社員全員の会議の後、管理職会議があるのだけど、ほぼ同じメンバーで、笑うに笑えない」だのという話を聞かされてきた。「いつまで私はペーペー扱いされるんだ」と、会社の高齢化を嘆く30代が山ほどいたのだ。

 やがて、その高齢化対策の一環として、役職定年制度が一般化し、希望退職という名のリストラが横行し、“口だけ番長”たちは“群衆の中で息を潜める働かないおじさん”になった。その一方で、「なんか違う」と辞めてしまう若者に手をこまねいていたら、社内の平均年齢だけがどんどん上がり、「シニア社員をなんとかしないと、会社が存続できない!」と危機感を抱く企業が少しずつ増えた。

現場を任せられるのは誰?

 本音では(シニア社員には)「できればお引き取り願いたい」。が、従業員に70歳までの就業機会を確保する努力義務が課せられたこともあり、「どうにかしなきゃ!」とシニア社員のモチベーションアップを画策している。もっとも、そういった企業はごく一部だ。それでも、こういった動きはちょっとだけうれしかったりもする。「目の前のベテラン社員を生かせない企業に未来はない」だの「人の可能性を信じろ!」だのと言い続けてきているので、やはりうれしい。

 そんな中、「定年延長は……失敗だった」と嘆く、某企業の役員から相談を受けた。

 ベテラン社員への期待が裏切られた、と言う。

 「そりゃ、定年延長したからって、『はいはい、頑張りまーす!』っとモチベーション上げるわけないじゃん」
 「そうだよ、定年延長より金。金上げてくれ~」

 といった声も聞こえてきそうだが、男性が話してくれた内容は、「働かないおじさん&おばさん問題」とはちょっとばかり異なる。どちらかといえば、日本企業の病巣そのものに近い。

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この記事はシリーズ「河合薫の新・社会の輪 上司と部下の力学」に収容されています。WATCHすると、トップページやマイページで新たな記事の配信が確認できるほか、スマートフォン向けアプリでも記事更新の通知を受け取ることができます。