先日も、カネカがパタハラで告発され炎上した。ハラスメント問題を放置することは、企業にとって大きなリスクであるーー。改めて、その事実に直面したビジネスパーソンも多いはずだ。
一方、個人の悩みも深い。「今日のワンピース、似合っているね。デート？」と女性社員をほめる。後輩のミスに「何をやっているんだ、しっかりしろ」と怒鳴る。「新婚なのに残業させて申し訳ない。子作りの邪魔だよな」と部下に謝る。
どれも相手を苦しめたり、嫌がらせたりするつもりがあったわけではない。むしろ育成のために、またはコミュニケーションを円滑にしようと自然に出てきた言動だ。それなのにある日「ハラスメントですよ」と注意を受けてしまう——。セクハラ、パワハラを巡って、日本の職場では大きな意識の“乖離（かいり）”が生まれている。
「一体、何がアウトなんだ！！！」
本連載では「働き方改革実現会議」の一員として法改正の渦中にいるジャーナリストの白河桃子氏が、セクハラ・パワハラの「境界線」について解説。これを読めばもう、迷うことはなくなるはずだ。（聞き手／日経ビジネス 日野なおみ、構成／宮本 恵理子）
東京生まれ。慶応義塾大学文学部卒業後、住友商事などを経て執筆活動に入る。2008年中央大学教授山田昌弘氏と『「婚活」時代』を出版、婚活ブームの火付け役に。少子化、働き方改革、女性活躍、ワークライフバランス、ダイバーシティなどをテーマとする。2018年1月、『広辞苑 第7版』に「婚活」が掲載される。内閣官房「働き方改革実現会議」有識者議員、内閣官房 第2期「まち・ひと・しごと創生総合戦略」有識者委員、内閣府男女局「男女共同参画会議専門調査会」専門委員などを務める。（撮影／竹井 俊晴、ほかも同じ）
連載3回目（「熱血指導のつもりがパワハラ認定!?もう古い指導法は通用しない」）で、白河さんは、セクハラがある職場にはパワハラもあり、パワハラがある職場にはセクハラもある、とおっしゃいました。具体的にどんな環境がセクハラやパワハラの巣窟（そうくつ）になりやすいと思いますか。
白河桃子氏（以下、白河）：いわゆるマッチョな長時間労働職場などです。同質性の高い組織はどうしても、「こうあるべき」という一つの価値基準に偏りがちで、その結果、強制や高圧的な指導に結びつきやすいように感じます。
女性比率が低く、男性の平均勤続年数が長い企業は典型的な同質組織です。長時間労働が常態化しているマスコミや、霞が関の官公庁も、ハラスメントが頻発していると聞きます。
長い年月をかけて蓄積された「労働とはこうあるべきだ」「上には従う」という“マッチョ文化”がしみついているのでしょうね。
ある大手出版社の社員の平均年齢が54歳と聞いて驚いたのですが、若い世代が少ないということは、価値観の入れ替わりも起きづらいということです。
かといって、ではベンチャー企業だとハラスメントが起きづらいかというと、そんなこともありません。特にIT業界は、ワーカーホリックな男性の多い職場ということもあり、偏った環境も散見されます。女性が過度に多い職場では、女性同士のパワハラも起きますし、男性部下へのセクハラも問題になります。
性別や年代がバランスよく、いろいろな属性や背景を持つ人がいて、かつ、みんなが均等にモノを言える風土のある職場環境を目指せるのが理想ですね。
最近、特に変化が目覚ましいと感じる業界はありますか。
白河：特に金融が変わってきていると感じます。私はバブル時代に外資系企業で働いていたのですが、当時の金融業界では「お金を稼ぐ人は何をしてもいい」というとんでもないルールがはびこっていました。セクハラ、パワハラも当たり前のように行われていたと、あちこちで見聞きしました。
あの時代にそういった働き方を容認し続けた、私たちバブル世代の罪は重いとも自覚しています。
それが、今では世界が変わったそうで、外資系では入社前に「もし私がハラスメントをしたら、解雇処分も受け入れます」という書類にサインするのが通例になっているとか。実際に懲戒処分を受ける人もいるし、日常的にメールや電話も監視されているそうです。
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