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 2019年1月に世に出た本が話題になっている。『天才を殺す凡人』――。組織の中でいかに「天才」が殺されていくのか、つまりは人間の創造性がなぜ組織で生かされないのかというメカニズムを説き明かしたビジネス書だ。

 この本ではタレントマネジメントを3つの才能、「創造性」「再現性」「共感性」と定義し、それぞれを擬人化させている。それぞれの才能が複雑に絡み合って、企業の中で⽣まれつつある「イノベーション」が殺されてしまうことがある。では「才能」を殺す組織、⽣かす組織とはどんなものなのか。

 本連載では北野氏が、幅広い業界のキーパーソンと対談。組織やチーム、そして人間に宿る「才能」を生かす方法を探る。

 連載3回目のゲストとして登場するのは立教大学経営学部助教の田中聡氏。パーソルグループでビジネスパーソンとして経験を積んだ後、働く人と組織の成長・学習を研究するようになった田中氏にとって、「才能を殺す組織」と「才能を生かす組織」とは。対談の中編では、日本の企業の経営者が新規事業を立ち上げるのが不得手な理由について解説した(詳細は「上から目線で評価するのではなく、トップが自分で新規事業を立ち上げよ」)。後編では、なぜ日本企業で「働かないおじさん」が量産されているのかを、田中氏と北野氏が語り合った。

(構成/宮本 恵理子)

北野唯我氏(左)と田中聡氏(撮影/竹井 俊晴、ほかも同じ)

北野氏(以下、北野):対談前編・中編では、日本企業が抱える問題や、現在の経営層の課題について、田中先生と語り合いました(詳細は「優秀なプレーヤーが、優れた経営者になれるわけじゃない」「上から目線で評価するのではなく、トップが自分で新規事業を立ち上げよ」)。

 続いて伺いたいのは、個人の才能を殺しかねない組織のバッドアクションについて。田中先生は何だと思いますか。

田中氏(以下、田中):「一人ひとりの年齢を見ないこと」ではないでしょうか。残念ながら日本企業の多くが、いまだに年次管理で「あいつは何年入社だから」とエクセル表を見ながら、異動や昇進を決めている。令和になった今でもほとんどやっていることは変わっていません。

 年功序列も終身雇用も、僕は全部撤廃した方がいいと思っています。どこからボタンを押すべきか。おそらく「定年の廃止」からボタンを押すのが早いのでしょうね。

北野:定年を「延長」するのではなく「廃止」する。

田中:いつ会社を辞めるかは、個人がそれぞれに決めればいい。どういう仕事で価値を提供するか、会社と個人が握り合って、その期間を話し合うのが、本来の姿ではないかと思います。

 昔は「定年」というルールが、会社にとっても個人にとっても合理的だったのでしょう。

 会社側にとっては、社員の長期雇用を前提にどこかで区切りがつけられるし、個人側にとっては何も考えなくてもキャリアのゴールテープを会社が設定してくれる。

 定年制度を撤廃すれば、本当に会社にとって価値のある仕事を提供できる人は、80歳や90歳になっても「うちで働いてください」と請われるようになる。本当の意味の“終身”雇用社会が始まるはずです。

 今のように「働くおじさんも働かないおじさんも、みんな一律55歳で役職定年、60歳で定年、再雇用しても5年が限度、年収は400万円」と画一的なルールを敷くと、彼らにとってもモチベーションは下がる一方です。その悪影響は、さらに若い層に波及してしまう。

 年齢による画一的な人事管理から、一人ひとりの個を見るタレントマネジメントへの早急な転換が求められています。

北野:僕も、定年制度の撤廃には大賛成です。同時に考えないといけないのは、シニアにどう活躍していただくか。これはどう思いますか。