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「才能を殺す組織」と「生かす組織」は何が違うのか。新卒採用のクラウドサービスを手掛けるワンキャリア(東京・渋谷)の取締役で作家の北野唯我氏が対談を通じて探っていくシリーズ連載。今回は、同連載のスピンアウト企画として2月13日に開催したRaise LIVEの模様をお送りする。

ゲストは、ガイアックスの上田祐司社長。ガイアックスは、自律的に動く個人が集まる「ティール組織」の典型として注目を集めている、極めてユニークな組織運営をしている会社。給料は社員が自分で決め、事業を持って独立することも自由。後編は、イベント参加者からの質疑応答。個人の「スキル」より「ブランド力」が重要な時代が来る?

2月13日のRaise LIVEに登壇したワンキャリア取締役の北野唯我氏(右)とガイアックス社長の上田祐司氏(左)(写真:竹井俊晴、以下同)

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質問A
外資系企業の人事部門を担当しています。聞きたいのは「そもそも人事部は必要なのか?」という質問です。もし必要なのだとしたら、その機能・役割とはなんでしょうか。

北野唯我・ワンキャリア取締役(以下、敬称略):いい質問ですね。上田さん、ガイアックスには人事部ってあるんですか?

上田祐司・ガイアックス社長(以下、敬称略):ほぼ「ない」と言っていいですね。先ほどお話ししたように、配属は引き抜き放題ですし、報酬は本人が会社と直接話をして決めます。研修も開催自由で、誰でも参加できるオープン形式。辛うじて、研修をコーディネートする役割のメンバーはいます。唯一、人事部的な機能として働いているのは採用チームですね。採用チームは人数もかなりいます。

北野:育成はあまり会社主導ではやらないが、採用はしっかりリードするということですね。人事部は今後要らなくなっていくと思いますか?

上田:一般的な企業も見渡して考えると、やはり調整役としての人事は必要だと思いますね。異動の希望一つをかなえるにしても、部署間の調整が欠かせないはずなので。

北野:そうですね。そもそも人事という仕事がどういう流れでできあがってきたのか、その歴史から考えるほうがいいかもしれないですね。

上田:北野さんはどう考えますか?

北野:人事がなくても成立する会社はあるかもしれないけれど、やはりほとんどの会社にとっては人事の機能は必要だと思います。では、人事の機能とは何かというと、1つは、会社の事業計画に沿って、必要な人材の調達をするストラテジーの部分。バックキャスト(逆算思考)によって「今からこういう採用をして○年計画で育成していこう」と戦略を練るCHRO(最高人事責任者)的役割で、これは今後もなくならないと思います。

 もう1つは、配置調整や研修運営といったオペレーティングの部分で、AI(人工知能)によって代替可能になるかもしれないですね。

 人事戦略として僕が一番強いと思っているのは、事業部長が自ら採用・育成・退職のフォローまで経験することです。ひと通りの人事の仕事を経験したことのあるリーダーが事業部門に増えることで、組織にとってのカルチャーの重要性が浸透し、組織が強くなっていきます。

上田:なるほどね。

北野:もう1つ、これからの人事の機能として重要になってくるのは、「人材開発」ではなく「人材プロデュース」という考え方ではないでしょうか。「個の時代」と言われ、より個人が主体的に会社を選ぶようになる時代においては、会社が「育成する」というスタンスを取るのはおこがましく感じてしまいます。

 そもそも「人材開発」という言葉自体が上から目線じゃないですか(笑)。「お前のこと、開発してやるぜ」と言われて、うれしい人はあまりいないですよね。

 それでも会社と個人のやりたいことを一致させるにはどうしたらいいのか。そう考えたときに浮かぶのが「人材プロデュース」という言葉です。その本質は、個人が挑戦する機会と舞台を与えることです。

 すごく参考になるのがジャニーズ事務所元社長の故・ジャニー喜多川さんの人材育成法です。ご存じですか?

上田:いや、全然知らないです。

北野:面白いんですよ。「ジャニーズは努力が9割」(新潮新書)によると、まず、キラリと光る子を見つけたらまず採用しますよね。採用したらいきなり「この日にここに来てください」と言って、既に活躍中の先輩アイドルのドーム公演のステージの後ろにパッと立たせたりするらしいんです。

 ステージから見えるのは、何万人ものファンが熱狂している風景ですよね。すると、その子は「俺もいつかこの舞台に絶対に立ちたい」と思うらしいです。やる気にさせるには、それしかないそうです。

 その後は、土日にいつでも参加できるレッスンを用意して、本人の意欲次第で歌やダンスの技術を高められるようにしていく。憧れの舞台や研さんのための教育機会に参加するのは、個人の力では限界があるけれど、資産と実績のある会社ならばその用意が可能になる。個人と会社の関係性が対等になるほどに、会社の機能は芸能界的なプロデュース業に近づいていく。これが僕の予測です。

上田:人材育成のマクロの流れを考えてみると、昔は終身雇用で抱えるべきだという考えが主流で、徐々に「転職可能な人材に育てるためにスキルアップが重要だ」という考えにシフトしてきた流れがありますよね。今後はスキルアップの重要性も相対的に下がってくる気がしています。より重要になってきたのは“ブランド力”をいかに磨くか。個人のブランド力のことです。

 だから、うちはメンバー一人ひとりをブランディングすることに対して、めちゃくちゃサポートしていますね。例えば、メディアの取材や講演、ブログでの発信の支援にはかなり力を入れているんです。それも社業に限らず、個人的な活動も含めて応援しています。

北野:まさに人材プロデュースですね。僕らもできるだけ取材で話す出番を若手のメンバーに渡したり、写真も格好よく撮ったデータをPhotoshopで加工して「SNSでシェアするときに効果的だから」と渡したりしています。そういうサポートを僕自身が率先してやるのと同時に、「あなたも自分の部下に対して同じことをしてあげてね」と伝えるんです。そういう行動がきっとカルチャーになっていくと信じているので。

上田:そうですよね。

北野:社員ブログも既に20数人分、記事を出すに当たっての企画書を書いて一人ひとりに渡しています。それぞれの良い面はどこなのか、それをどういうタイトルで表現して、読者を引き付けたらいいのか、そこにはどういう写真がいいのか……といった企画書を1500字くらいでまとめています。

上田:それはすごい。

北野:ちょっとした狂気ですよね。だから、皆さんに「まねしてください」とは言えない(笑)。