太田先生は組織論に詳しく、様々な企業の内情を知る機会も多いはずです。最近、直接部門と間接部門の対立が深まっているという話を聞きます。
太田教授（以下、太田）：その問題は、講演に訪れた先など、いろいろなところで耳にします。ただ、もともとライン（直接部門）とスタッフ（間接部門）は、組織論の研究でも昔から仲が悪いことが前提です。対立は今に始まったことではない。両者は昔から、考え方も価値観も評価基準も異なりますから。
簡単に言えば、直接部門には晴れの舞台があるわけです。一方で間接部門には晴れの舞台があまりない。スポーツだって、選手は活躍できますが、マネジャーは縁の下の力持ちに徹します。ですからどうしても間接部門は「認められていないのでは」という不安や不満を抱えやすいのです。
直接部門と間接部門では、承認欲求の満たされ方も異なります。直接部門の場合は、仕事でどれだけ業績を上げたのか、「賞賛」という形で承認欲求が満たされることが多いのではないでしょうか。営業部なら売り上げを伸ばしたり、開発部なら新しい何かを生み出したり。
一方で間接部門の場合は、「感謝されること」で承認欲求を満たすケースが多い。もちろん、それだけで十分というわけではないのですが。
互いにそれぞれの承認欲求を満たせばいいと思うのですが、実際には対立し、その溝が深まっているように見える。なぜでしょう。
太田：確かに直接部門と間接部門の溝は深くなってきていますね。背景には2つの事情があります。1つ目は、多くの企業に成果主義が導入されたことにあります。直接部門は仕事の成果を「売り上げ」などというポジティブな形で示すことができます。一方で、間接部門は「コストを減らす」という形で成果を出そうとする。向いている方向が一致しないので、どうしても対立は激しくなります。
多くの企業が厳しい環境にあって、中には業績不振を受けて人員やコストの削減を迫られるケースもある。そんな時、どうしても先にカットされるのは間接部門です。うがった見方かもしれませんが、間接部門の人々の中には、「自分たちがカットされるのだから、直接部門も」という一種の妬みのような気持ちもあるのかもしれません。それが、例えば何かの、直接部門から見れば理不尽なルールとなって通達されたりするようです。
2つ目の理由は、コンプライアンスが一層厳しくなってきていることです。何かあれば責任を問われるのは間接部門です。だからこそ、これまでよりもさらに手続き重視にこだわるのです。これが直接部門から見るとどうしても煩わしく感じてしまう。よって、対立の溝が深まるという構図です。
