3回目のインターンシップ「スペシャル商品開発合宿」の様子

「ニトリって結構おもしろそう」と思ってもらうため、とにかく先手を打つのですね。

永島:そうですね。初期の段階では、志望動機はあまり重視していません。2019年卒のエントリーシート(ES)では、志望動機の欄も設けません。志望していない人に志望動機を語れと言っても仕方ないからです。面接の中で志望動機が出来上がっていけばよいと思っています。でもさすがに最終面接の段階では志望動機が固まっていてほしいので、面接の回数を増やすこともあります。

人によって、面接の回数を増やすのですか。

永島:基本は3回ですが、ニトリのロマンとビジョンと学生のロマンとビジョンが重なるまで徹底的に1対1で話します。そのため面接の回数が増える人もいれば、減る人もいます。優秀だけれども志望度が低い、でも当社にはまだ興味を持っている、というような学生であれば、面接担当者を変えてさらに面接を重ねることもあります。話をして、志望動機を固めてもらうためです。

「この学生が欲しい」と思ったらそこまでするのですね。

永島:当社の面接は、面接というより1対1の説明会のような感じです。相手のやりたいことを聞いて、「それならニトリにはこういう仕事があるよ」というふうに話していきます。当社の場合、早い段階から面接をしているので、練習で受けに来ている学生もいます。でも私はそれでもよいと思っています。

 学生を選ぶというより、口説く。この面接スタイルはニトリの伝統なのだと思います。創業間もないころ似鳥会長が学生だった白井社長を口説いて入社を決意させたときのように、1対1でじっくり話します。

 当社のことを知ってもらい、学生のことも知る。面接慣れしていなくても構いません。緊張してボロボロの学生もいます。そういうときは、「まず落ち着いて」と。普通の面接なら落ちてしまうような学生でも、落ち着かせてじっくり話を聞いてみると、とても魅力的だったりするのです。

小手先のテクニックではなく、その人が20年以上かけて培ってきた人間力を見る、という感じでしょうか。

永島:そうですね。人間力というとざっくりしていますが、求める人物像というのは、似鳥会長の言っている「成功の5原則」に行きつくと思います。「ロマン・ビジョン・意欲・執念・好奇心」です。成果を出す執念や意欲、あるいは何かにチャレンジする好奇心といったものが垣間見えるかどうか。特別な経験をしていなくても構いませんが、この5つがあるかどうかを見ています。