日本的雇用慣行が崩れれば、定年制度も不要に

仮に安倍首相が本気で同一労働同一賃金を進めるとして、日本的といわれる雇用慣行が崩れた場合、どうなるのでしょうか。

八代:労働需給の長期的なひっ迫の下で、労働の流動化が進み、より活発な労働市場ができます。そうなると、派遣という形態も抑制されるでしょうね。同一労働同一賃金なので、派遣を使うと手数料の分だけ人件費コストが高くなるわけで、そうなれば企業は派遣を最小限度にしか使いません。また、中高年社員もコスト高になりませんから、定年制度も不要になります。同じ仕事をできる能力があれば、何歳になっても働ける、高齢社会にマッチした働き方ということです。

定年もなくなるわけですか。

八代:ただ、新卒者がいきなり仕事に見合った賃金を強いられると、長く社会で働いた経験者と競争にならない。何もしなければ、欧米のように若年層の失業率が大きく上昇することになるでしょう。日本型の新卒一括採用には良い面もあります。

 東京大学の柳川範之教授が「40歳定年制」という提言をされましたが、非常に合理的な意見です。労働経済や労働法の専門家からは絶対に出てこない発想でしたね。新卒から40歳までの雇用は保障するが、そこから先は自己責任。40歳までにスキルを磨いて労働市場の中でひとり立ちできるように頑張るのです。能力を磨けばそのまま同じ会社で雇用され続けてもいいし、より良い条件の会社に転職もできる。実際に、中小企業の場合、大企業ほど年功賃金の上昇カーブが大きくないので、定年なんて関係なく、仕事ができる限り働いているというケースがたくさんあります。

金銭解雇についてはここ数年大きな議論になっています。自由な労働市場を作るには、企業にも解雇の自由を認めることが必要になるのでは。

八代:実際には裁判に訴えられない中小企業の社員は、わずかの補償金で解雇されている実状があります。金銭解雇は、働いた期間などに応じてきちんと補償金を支払うルールですから、中小企業の経営者は反対する可能性が大きい。一方で大企業の正社員の場合、仮に解雇された場合、職場復帰を求める訴訟を起こします。復職命令が出た場合でも実際には和解で解決金を受け取って辞める場合が多いのですが、その際の解決金は企業の支払い能力で大きく異なります。欧米などでは勤続1年で1カ月分の解雇補償といった明確な基準がありますが、それよりはるかに高額になる。金銭解雇ルールができると逆に補償金の上限が抑えられてしまう可能性があるわけです。解雇の金銭補償ルールの策定については、中小企業経営者と大企業の労働組合が一致して反対という面白い構図です。

セーフティネットの強化が必要

流動的な労働市場ができて多様な働き方をする時代が来た場合、労働政策で必要になるものはありますか。

八代:セーフティーネットの強化ですね。雇用保険のあり方を考え直す必要があるでしょう。現在の失業給付は年金と似た方式で、給与に応じて一日当たり多くの給付を、勤続年数が長い中高年ほど長期間もらえます。これをむしろ医療保険型、つまり、負担した保険料にかかわらず再就職するまでの期間の生活の維持費として一定額を支給する。もう少しフラットにすれば、中高年の再就職が不利になりません。