もはや「あうんの呼吸」というのは通じない、と。

岡村:海外の人たちと会議をやると、日本人からすれば当たり前と思うことを延々と議論します。結論は見えているんだから、さっさと答えを決めればいいじゃないか、と日本人は思うわけです。ですから、そうした会議で日本人はほとんど発言しません。

 ところが、外国人と議論していて、ある時ふと気が付いたのです。実は結論なんて彼らも初めから分かっている。それよりも誰がどんな考え方をするのかを、議論を通じて確かめているんだ、と。そうしたお互いを理解するプロセスこそが、結論よりも大事だということです。ですから、発言しない日本人は、「何を考えているか分からない」と言われるわけです。

日本企業は「尖がった人材」を潰している

そうした自分自身の意見をきちんと主張する人を育てるのが、グローバル人材教育だという事ですか。

岡村:そうですね。私も日本企業の人事部にいましたが、日本企業は良かれと思って「尖がった人材」を逆に潰しているのではないでしょうか。全体の調和を乱すような人材は困る、という発想が根底にあるわけです。

 こうした人事評価は、終身雇用を前提とした日本型の雇用システムと密接に関係しています。終身雇用が前提だと、仕事の専門能力が足らないからといってクビにはできません。どこかの部門に配置転換して雇い続けることになります。ですから、特定の職種でしか使えない「尖がった人材」よりも、どこにでも配置できる汎用性のある人がいいわけです。

 日本企業も「専門職制度」を導入しているところが少なくありませんが、形だけ海外を真似た制度がほとんどです。海外で、本当の専門職と言われる人たちは、その会社で通用しなければ、別の会社の同じ職種に転職します。また、その会社の待遇が実力以下ならば、別の会社からスカウトがかかります。

崩れかけた終身雇用制は、壊してしまった方が良い

逆に言えば、いつクビになるか分からないということですか。

岡村:外資系企業だからと言って、翌日クビになることなど、まずないのですが、1年、2年たって成果を上げていないと、自分のポストは大丈夫なのか不安になってくる。そうした緊張感の中でグローバル企業のビジネスパーソンは仕事をしています。終身雇用が前提の日本の「ナンチャッテ専門職」には緊張感はありません。

 日本企業はもはや終身雇用を維持することは不可能になっています。実際はかなり崩れているのですから、むしろ、さっさと壊してしまった方が良いと思いますね。

多様な働き方を認めるには、個々の社員の志向を把握する必要があるのではないでしょうか。

岡村:もちろんそうです。日本の人事部は個々人の声をきちんと聞いていません。個性を認めてしまうと日本型の調和が崩れてしまうからです。海外の企業では経営者は目の前の社員の個性をいかに引き出すか、生かしていくかを考えます。働く側からすれば、自分の個性を伸ばすことが他の人との競争に勝つことにつながるわけです。

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