経営変革、成否はリーダーの「行動」

　社員個々人について、どのようなことが励みになったりやる気を削ぐ原因となるかを理解することに加えて、影響力のある優れたリーダーは、それらの効果がどのような場合に最大化されるかを理解していることが必要です。そのようなリーダーは以下の3つの項目に注目します。

空手形では信用を失う

1. 励みになる/やる気を削ぐタイミングとは？
　研究によれば、直後のタイミング(行動がとられてから24以内)が、行動変革に対して最も効果的です。つまり社員は自分の行動から24時間以内にフィードバックを受けると、何週間かあとにフィードバックを受けた場合に比べ、より強くフィードバックに反応します。

2. 社員個人にとっての重要性はどの程度か?
　例えば、部下である社員は上司からのプラス評価のフィードバックをどう感じるでしょうか? 仮に部下が上司からのフィードバックをさして重要だと考えていないとすると、上司からのフィードバックは今後の部下の行動に強いインパクトを与えないことになってしまいます。

3. 約束されたことが実行される見込みはどのくらいか?
　もし部下がある行動をとった結果、上司が「君の得意分野でより大きな権限を持ってもらおう」と言ったとします。ところが、部下は上司の約束は空手形で実行されるはずがないと考えているなら、部下はもともとの行動をこの先、取ろうとしなくなるでしょう。

　このように、大規模な変革を成功させ持続可能な業績をあげるリーダーは、多数の社員のやる気を引き出し、設定されたターゲットに向けて、社員の行動パターンに対して中長期的に影響力を与える方法を理解しているのです。

　同僚や部下のやる気を引き出す要素を知るために、何をすればよいと思われますか?　また、あなたが素晴らしい影響力を発揮し、チームが最高のパフォーマンスをあげるためにどうすればよいと思われますか?