目指したのは「女性職員全員の働き方の高度化」だ。すべてのエリア職員に対し、個別にチャレンジ目標を付与。管理職に対しては、女性部下育成の進捗を評価に反映することで女性活躍推進の風土を醸成していった。

 “底上げ”がひと段落した13年からは、階層別研修などを通じて女性管理職の育成に注力してきた(下図参照)。

「引き上げ」「底上げ」で女性の活躍を後押し
●生保の女性社員育成の取り組み

 階層別に行う研修には役員が必ず参加する。「管理職候補となる女性の裾野を広げなければ、人材のパイプラインが枯渇する」(富所氏)。階層別研修を軸に、「18年4月に女性管理職比率25%以上」との数値目標の達成を目指す。

 第一生命に遅れること1年、10年度に一般職を業務職(事務統括や営業・管理業務を担う職制)に統合したのが日本生命保険だ。「データ入力などの単純作業は今後、IT化やシステム化により淘汰されていく。業務職に転換することで職域を拡大し、より高度な仕事を手掛ける体制を整えた」(ダイバーシティ推進担当の山内千鶴執行役員)

 業務職の女性には、他部署の業務を1週間程度経験する「インターンシップ」や、勤務地以外の所属に2年間派遣し能力開発を図る「ブーメラン制度」などのプログラムを用意した。「一般職で入社した女性で、上を目指したいと考える人は少ない。管理職に推すのではなく、少しずつ成長できる機会を提供し、結果的にリーダーになっていたという流れが理想だ」(山内氏)

 一方、17年4月に一般職(アソシエイト職)を、転勤がない総合職(地域型)に統合したのが明治安田生命保険だ。