営業の「潜在能力」は測れる

　営業に向いているかどうか、「適性」あるいは「潜在能力」を測ることはできないでしょうか。それができれば、人事異動や営業をスカウトするときの判断材料に使えます。

　子犬課長と球田コンサルタントとの会話を読んでください。

○子犬課長：「球田さん、あなたの勝負に徹する姿勢に私は強く共感します」

●球田コンサルタント：「ありがとうございます。珍しいですね。クライアント企業の営業さんにそう言われることは滅多にないので」

○子犬課長：「そうですか。でも経営者には受けるのでは」

●球田コンサルタント：「いえ、社長にも共感してもらえないことが結構あります」

○子犬課長：「そんなことでコンサルタントがよくできますね。不思議です」

●球田コンサルタント：「あなたが球団のオーナーだったらどうですか」

○子犬課長：「え？」

●球田コンサルタント：「もし子犬さんが大リーグ、いやプロ野球の球団オーナーだったら、私と契約する条件として、選手や監督に共感される人かどうかを考えますか」

○子犬課長：「う……ん。選手や監督とうまくやってほしいとは思いますが、そもそもなぜ頼むかというと勝率を上げたいからですよね。それができる人かどうかをまず考えるでしょう」

●球田コンサルタント：「その通りです。私は何よりも勝利にこだわります。勝つために大事なことがあります。先ほど仰いましたが、本当に共感していますか」

○子犬課長：「しているつもりですが……」

「私は『つもり』という言葉が嫌いです」

●球田コンサルタント：「『つもり』ですか。何をするにせよ、『つもり』の人は結果を出せません。私は『つもり』という言葉が嫌いです」

○子犬課長：「……」

●球田コンサルタント：「守破離という、私が大切にしている言葉があります。まず、師が言っていることを『守る』ことが大事。『守っているつもり』では駄目です」

○子犬課長：「守破離の大事は実感しています。私は以前、空手をやっていましたので」

●球田コンサルタント：「カラテ！　いいですね！　アメリカ人が耳にしたら興奮しますよ。エキサイティングです！」

○子犬課長：「そ、そうですか」

●球田コンサルタント：「お客様をカラテの技で、ぶったおしてやりましょう！」

○子犬課長：「ぶったおすって……」

●球田コンサルタント：「勝負をするのですから、そういう気持ちがないと。やるか、やられるか、です」

○子犬課長：「す、すごいテンションですね……」

●球田コンサルタント：「子犬課長の部下は子犬さんの指示をきっちり守っていますか。空手の師匠の教えを子犬さんが守っているように」

○子犬課長：「うーん。『守っているつもり』かなあ」

●球田コンサルタント：「つもりかどうかは微差に見えるかもしれませんが、実は大きい差です。その差をなくすことができれば営業成績を伸ばせるでしょう」

○子犬課長：「なるほど。ところで今日は球田さんに相談があります。大リーグに関わっていたとき、スカウトもやっていたとお聞きました。私は営業担当者のスカウト役でもあるのです」

●球田コンサルタント：「どういう人が営業に向くか、適性を知りたいということですね」

○子犬課長：「適性、ですか……。私は誰にでも営業の適性があると思っています。トレーニングすれば誰でもできると」

●球田コンサルタント：「営業目標を達成しなくてもいいのなら、誰でもできますよ。ヒットを打たなくてもいいなら、誰でも野球選手になれます。しかし目標が言い渡されているわけですから、適性を重視したほうがいい」

○子犬課長：「営業に適性があるだなんて」

勝つ人には適性がある

●球田コンサルタント：「当たり前じゃないですか。勝負をするのですよ。野球選手にも営業にも何にでも、勝つための適性があります」

○子犬課長：「野球選手の適性って、何でしょうか」

●球田コンサルタント：「野手であれば『選球眼』です」

○子犬課長：「打撃のセンスかと思っていました」

●球田コンサルタント：「野手を評価するための最も重要な指標は出塁率ですから」

○子犬課長：「以前お聞きました。打率ではなく出塁率だと」

●球田コンサルタント：「統計データで分析すれば分かります。得点につながるのは、打率より出塁率です。出塁率を上げるために最も大事なのは……」

○子犬課長：「ボール球を振らない。だから選球眼」

●球田コンサルタント：「その通りです！　ボール球を振らない、ということになると、ピッチャーにとって、すごくやりづらい相手になります」

○子犬課長：「ボールが先行してしまったら、やむを得ずストライク狙いで甘い球を投げてしまう。選球眼があれば打率も高くなるわけですね」

●球田コンサルタント：「打撃センスもあったほうがよいのです。ただ、打撃センスはトレーニングで磨いていけます。それに対し、選球眼のほうは適性の度合が強いです」

○子犬課長：「選球眼をどうやってチェックするのですか。眼球の動きとか、何かでテストするとか」

●球田コンサルタント：「私は実績データしか信用しません。それまでの数字を見て、彼は選球眼がある、と見込んだらスカウトするわけです」

○子犬課長：「選球眼を示すデータって何でしょう」

●球田コンサルタント：「ボールゾーンスイング率という指標があります。ボール球に対し、どれぐらい振ってしまったか、という数字です」

○子犬課長：「なるほど。お話を聞いていると、営業でも実績ある人をスカウトしろ、ということになりますね」

●球田コンサルタント：「当然です。新卒採用は駄目です。中途採用であっても営業未経験者は駄目。どちらも実績データがないからです。データ無しで雇うのは賭けに等しい。御社はギャンブルをしても潰れない大企業ではありません。そもそも10人も20人も営業をスカウトしたいのですか」

○子犬課長：「いえ、即戦力になる1人を採りたいのです」

●球田コンサルタント：「大リーグと同じです。私はスカウトをしていたとき、即戦力になる選手を選んできました」

○子犬課長：「となると、ボールゾーンスイング率のような選球眼を示す指標の営業版を用意するということになりますか」

できる営業は「ボール」に手を出さない

●球田コンサルタント：「子犬さん、さすがです。例えば『ネガティブ・アティチュード・レスポンス率』はどうでしょう」

○子犬課長：「なんですか、それは」

●球田コンサルタント：「お客様が否定的な態度を示したときに、どれぐらい反応するか、です」

○子犬課長：「え……」

●球田コンサルタント：「お客様の嫌な顔、不機嫌そうな態度、否定的な言葉、できない営業や駄目な営業ほど、いちいち反応します」

○子犬課長：「なんか、わかります……。『脈がありません』とか『商品に興味をもってくれない』とか、できない営業ほど愚痴を言います。後で調べてみると、それほどお客様が嫌がっていたわけではない、ということが実際にありますね」

●球田コンサルタント：「できる営業はそんな『ボール球』は振りません。ストライクをじっと待ちます」

○子犬課長：「そうかっ！　私はそういうタイプです。お客様と話をしていて、1度でもお客様が関心を示したら、それだけで『行ける』と閃きます。そうすると紆余曲折があっても最後に受注できます」

●球田コンサルタント：「ストライクだけに体が反応する。営業にとって天性の能力ですよ。トレーニングではなかなか身につかない」

○子犬課長：「なるほど。お客様のネガティブな態度にどれぐらい反応しないか、実績データからつかむということになりますね。そんなデータ、ありますか」

●球田コンサルタント：「野球の実績はガラス張りですが、営業活動はそうではないですからね。宿題にさせてください」

ネガティブな意見にどう反応するか

　私は企業の現場に入って営業目標を絶対達成させるコンサルタントです。現場に入って5年目ぐらいまでは「営業に適性はない」「トレーニングすれば誰でもできる」と考えていましたが、その後、考えを変えました。

　もちろん、トレーニングは重要です。とはいえ、組織の側に立つと、適性ないし潜在能力がある人のほうが、短期間で成績を上げてくれますから、そういう人を雇いたいわけです。

　数多くの「できる営業」を見てきた私の経験からすると、適性を測る有力な材料は、相手のネガティブな意見や態度への反応です。

　いちいち反応しないで聞き流せる、ある意味で鈍感な人。露骨に言えば、自分の都合のいいことだけに焦点を合わせて感じ取れ、自分の都合の悪いことは耳に入らない人。こういう方は営業としての潜在能力が高いです。

　「買ってもいい」「頼んでもいいかな」という気持ちを見逃さないということです。言うまでもありませんが、顧客の社交辞令を本気だと思い込んで無理に売り込む人ではありませんし、クレームを無視する人でもありません。

　自社の社員であれば、上長が同行するなどして、ネガティブ・アティチュード・レスポンスを把握できるでしょう。他部門の人を異動させる際、上長にヒアリングすることである程度はつかめるのではないでしょうか。ただし、社外の人をスカウトする場合は球田コンサルタントが言う通り、ハードルがあります。