できる人は「気付き」と「学び」を区別する

　上司あるいは部下から指摘を受け、「気付き」を得ることがあります。一方、「あの上司から学びました」と言うこともあります。

　「気付き」と「学び」はまったく別です。何がどう違うのでしょうか。

　鷲沢社長と小鹿コンサルタントの会話を読んでください。

　　

○鷲沢社長：「営業全員とアシスタントを前に２時間、実にいい話をしてもらった。君にガツンと言われて、うちの営業たちも刺激を得たことだろう」

●小鹿コンサルタント：「改革しようと孤軍奮闘されている社長のお役に立てればと」

○鷲沢社長：「援護射撃になったよ。こういう風に使うとコンサルタントは役に立つな。おっと、こういう言い方をしてはいけなかったかもしれないが」

●小鹿コンサルタント：「いえいえ。コンサルタントは道具ですから、大いに利用してください」

○鷲沢社長：「コンサルタントは道具、か。銀行にいたとき、いろいろなコンサルタントを使ったが、そこまではっきり言ったコンサルタントはいなかったな。よほど実力がないと、『私は単なる道具です』とは言えない」

「コンサルタントは自分を出してはいけない」

●小鹿コンサルタント：「実力がどうこうというより、そもそもコンサルタントは自分を出してはいけないと私は考えます。クライアント企業が抱える問題を解決する手段として呼ばれているわけですから。道具は道具ですよ」

○鷲沢社長：「うちの営業から何か反応があったかな」

●小鹿コンサルタント：「全員から感想文をいただきました。いろいろな気付きがあったようです」

○鷲沢社長：「気付くだけじゃあ困る。しっかり学んでもらわないと」

●小鹿コンサルタント：「学ぶ、ですか」

○鷲沢社長：「そうだ。あれだけの話を2時間聞いたのだから、多くの学びもあったはずだ」

●小鹿コンサルタント：「『気付き』と『学び』の違いを社長はどう考えますか」

○鷲沢社長：「理解の差だろう。『気付き』だけでは人間、なかなか変われない。『学び』があれば、かなり深く受け止めたわけで……うまく表現できないがそんなところじゃないか」

●小鹿コンサルタント：「『気付き』は浅く理解した感じ。『学び』だと深く理解した感じ、ですか」

○鷲沢社長：「そういうニュアンスだ。君は明確に使い分けているのか」

●小鹿コンサルタント：「ええ。ある中小企業の社長に教えてもらいました。それ以降、その定義で使い分けています」

○鷲沢社長：「どんな定義だ。興味がある」

●小鹿コンサルタント：「『気付き』はまさに読んで字のごとく。その場だけの気付きであり、自分のものにはまだできていない状態です」

○鷲沢社長：「ふむ」

●小鹿コンサルタント：「『学び』とは試行錯誤を繰り返し、何かを自分のものにしたことを指します」

○鷲沢社長：「ちょっとわかりづらいが」

●小鹿コンサルタント：「以前、建設会社にいたとき、ある部長の下で働いた３年間で多くの『学び』がありました。その３年間で多くの『気付き』がありました、とは言わないですね」

○鷲沢社長：「そうだな。私も『あの支社長の下で多くを学んだ』と言うからな。『あの支社長の下で多くのことに気付いた』とはあまり言わない」

●小鹿コンサルタント：「つまり『気付き』というのは他人からもたらされるものですが、『学び』というのは自分で手に入れないといけないものです」

気付きは点、学びは線

○鷲沢社長：「その言い方のほうがわかりやすい」

●小鹿コンサルタント：「言い換えると『気付き』は点、『学び』は線です」

○鷲沢社長：「なるほど。色々気付いた点をつなげていくと学べるというわけだ」

●小鹿コンサルタント：「ご質問に戻りますと、私の２時間の講演を聞いたからといっても『学び』はありません。自分たちで今後どうするか、です」

○鷲沢社長：「なるほど。そうだろうな」

●小鹿コンサルタント：「そこで部下の育成に関して、ぜひ提案したいことがあります」

○鷲沢社長：「言ってくれ」

●小鹿コンサルタント：「まさに『気付き』だけでなく『学び』をもっと深めてもらいたいのです。そのためにミドルマネジャーの意識改革が必要です」

○鷲沢社長：「営業ではなくて、マネジャーのほうに？」

●小鹿コンサルタント：「具体的には、フィードバックだけでなく、フォローアップもしてほしい、ということです」

○鷲沢社長：「片仮名で分かりにくいぞ。もう少し詳しく言ってくれ」

●小鹿コンサルタント：「御社の部課長、つまりミドルマネジャーたちは、部下の言動に物足りなさを感じると、それを部下にフィードバックします。とてもよいことです」

○鷲沢社長：「以前はフィードバックもしていなかった。報告だけさせておいて、何もコメントしなかったから、私が徹底的に指導した」

●小鹿コンサルタント：「そのかいあって、皆さんにフィードバックの習慣は付いていると思います」

○鷲沢社長：「そこまではよいとして、フォローアップとは何だ」

●小鹿コンサルタント：「上長からフィードバックされたら部下は『気付き』を得られます。上長にそれを『学び』に変えてもらいたいのです」

○鷲沢社長：「さっきの定義からするとおかしくないか。自分で学んでいくわけだから、本人たちが自分で意識を変えないといかんだろう」

●小鹿コンサルタント：「気付きがあった部下は『こうしないといけないな』と考えます。が、すぐには実行できません。そこで上司がとことんフォローしてほしいのです。部下ができるようになるまで。そうでないと、いつまで経っても部下の方々に『学び』はありません」

○鷲沢社長：「うーん……」

●小鹿コンサルタント：「部課長の皆さんを集めていただければ私からレクチャーします」

○鷲沢社長：「やっぱりそれは部下の問題じゃないか。そこまでミドルマネジャーが面倒をみるべきなのか」

●小鹿コンサルタント：「気付いて自分から行動を変え、学んでいける人ばかりではありません。社内で簡単な意識調査をしました。結果をお見せしましょうか」

○鷲沢社長：「見なくてもだいたいわかる」

●小鹿コンサルタント：「社長もそうですよ」

○鷲沢社長：「なんだって」

●小鹿コンサルタント：「社長の部下である、幹部や部長の方々は社長からのフィードバックだけで本当に学んでいますか。社長からフィードバックを受けて『なるほど、そこは気付きませんでした。ありがとうございます』と口では言うものの、いっこうに変わっていませんよ」

○鷲沢社長：「私にもフィードバックだけじゃなく、フォローアップをしろ、ということか」

●小鹿コンサルタント：「その通りです。とはいえ、全員に対してではありませんから」

○鷲沢社長：「わかっとる！　何度言っても分からない奴がフォローアップの対象だろう。世話の焼ける部下を持つと上司は苦労するなあ」

●小鹿コンサルタント：「それが上司の仕事です」

○鷲沢社長：「今日君からもらった『気付き』はかなり頭にくる『気付き』だった」

●小鹿コンサルタント：「ありがとうございます。御社を改革する道具としてお役に立てて嬉しいです」

フォローアップはなぜ必要か

　ありがたいことに多くの企業から講演や１日研修のオファーをいただきます。しかし私が数時間、どれほど情熱を傾けて語ろうが、どれほど役に立つノウハウを沢山披露しようが、受講者の皆さんに与えられるのは『気付き』だけです。

　営業目標を絶対達成するために、多くの方に『学び』を得てほしいのですが、そのためには、できるようになるまでフォローアップをすることがどうしても必要になってきます。

　私に限らず、多くのコンサルタントやトレーナーが、半年間から1年間のコースを用意したり、コンサルティングサービスを提供したりしているのは、そのためです。