どうやってファンを生むのか

 将来的に、人手不足は日本だけの問題ではない。好景気が継続するアメリカでは、いたるところに「HIRING」と書かれ、人材募集が行われている。中国でも人材争奪戦が激化している。今後、世界中の労働力の獲得を目指した競争は激化してゆくのである。この競争にどうやって勝ち残ってゆくかの視点が、法改正に伴う制度設計には欠かせない。どうやって来日した外国人を受け入れるか、どのように処遇するか。日本で働いてもらって、どのように日本と日本企業のファンになってもらうかである。

 この問題は、法改正と制度設計だけの問題ではない。実際に外国人が働くのは、我々と同じ企業におけるさまざまな現場である。新設される在留資格である「特定技能1号」では、「日常生活に支障がない程度の日本語能力」が必要とされている。しかし、試験で測定する日本語能力と、コミュニケーション可能な能力は異なる。実際に今の職場で外国人が一緒に働く状況を想像してほしい。

極めて重要な受け入れ体制の整備

 現在の人手不足は日本企業の国内事業にまつわる問題である。まだ外国人を受け入れた経験のない企業では、社内の掲示や規程、社内を流通する文書は日本語で書かれているはずだ。そういった文書は「日常生活に支障がない程度の日本語能力」で読解できるだろうか。そもそも日本語で書かれた資料を理解できない可能性が高い従業員を、どのように処遇し、教育して戦力化するのか。また職場でのコミュニケーションは円滑に実現できるのか。従来とは異なった社内インフラの整備と教育プログラムが必要になる。

 日本人労働力の絶対数が将来的に減少する未来を考えれば、どんな企業であっても十分な受け入れ準備が必要である。日本人を受け入れる際、社員教育は現実には何もしない「OJT」を柱にしてお茶を濁す手段は通用しないと覚悟すべきだ。もし対応や処遇を誤れば、労働力が定着しないだけではない、別のリスクも生じる。

外国人採用で生じる新たなリスク

 近年発注企業によるサプライヤー管理は、品質やコスト、納期だけではない。「持続可能な調達」の実現を目指し、強制労働や児童労働に厳しい目が向けられている。企業の調達部門は、サプライヤーの社内でコンプライアンスが守られているか、労働者の権利が保たれているかを確認しなければならない。入管法改正によって外国人が労働すれば、サプライヤー管理の問題が、自社の人事管理上の問題となる。自社内で、強制労働が行われていないか、労働者の基本的人権が保たれているかが問われるのである。

 技能研修制度では、就労目的が規定されている。目的以外の仕事の場合は技能取得の目的が果たせない。しかし、企業側の論理では、今労働力が不足している現場があれば、そこで働いてほしいと考える。技能研修制度では「目的外」労働が制限されているにもかかわらず、コンプライアンスを重視しているはずの大手企業でも問題が発生する。日本人も、一部の専門性をもつ人を除けば、明確に就労目的を規定して採用していない。日本では、就職ではなく「就社」といわれる由縁である。こういった考え方を、外国人に理解してもらうか。それとも新たな業務方法を確立するか。この点は、制度設計を見極めて対応を決定しなければならない。

成果が分かち合えるかどうかが問われる

 新たな法律が制定されても、実際の運用の主体は企業である。従来、日本人を採用していた延長線上ではなく、社内言語や資料整備の問題、外国人社員の定着実現には、日本人と異なるバックグラウンドをもった社員へ実践する教育方法の確立、能力の見極めをどうするかも重要な課題である。また、外国人だけではなく、日本人社員による受け入れ体制整備の実現も欠かせない。企業の存続に欠かせない労働力の確保であると、まず社内全体の理解が必要だ。

 その上で、受注量の拡大や、提供サービスの拡大を実現させ、成果を分かち合う職場を実現しなければ、法改正の是非ではなく、会社の存続と将来が危ういのである。そんな危機感をもって、社内の環境整備が実現できるかどうかが、これから問われるのである。