中川:最初は私ですが、いずれはコンサル先の企業が意思決定するようになります。私は、プレーイングマネージャー的な要素が強い。コンサルティングをするときも相手の意思をくみ取りながら、最初はまず自分がやってみせる。それを基に、次はコンサル先の人だけでやってもらってチェックします。それで、完成できたら、ようやく手離れするといった感じです。

 佐渡島さんの場合、例えば「ECをやる」といったような大きい枠組みの中であれば社員にどう伝えているのでしょうか。

佐渡島:「社員は自由にやっていいよ」と言っています。コルクが作る商品は「世界観を重視する」と経営フェーズで決めています。それを各ブランドに落とし込み、作品ごとに「らしさ」が出てくるように、担当する社員が意思決定していく。ですが、各ブランドに落とし込むフェーズで、「世界観を重視する」ことをブランドの「らしさ」だと勘違いする社員もいるんです。

属人化を廃し、共通言語化すべし

中川:社内における役割分担と、コミュニケーションの難しさですね。私がコンサルティングをするときも、同じことが言えます。「いま自分たちが議論しているのは、このフェーズだよ」ということをお互いに正しく認識できないと、話がかみ合わないんです。会話のキャッチボールを成立させるためには、型となる仕事のフローやフォーマットが必要になる。私はそれを「共通言語」と言っています。

佐渡島:なるほど。社員によっては、自分がいつまでコルクに在籍しているか分からないのに、社の意思決定に関わってしまっていいのか、と戸惑う人もいるんですよ。

中川:共通フォーマットがあって記録が残されていれば、メーンで担当していた人が退職しても大丈夫だと思います。共通言語がないことによるコミュニケーションロスは、私たちの現場でもよく起こります。業務フローやフォーマットを提示することで初めてやるべきことが明確になり、みんなが納得して次のフェーズにいけるようになるんです。

佐渡島:これまでのコルクは、どうしてもノウハウが属人的になってしまう仕組みでした。最近、会社の組織を変え、だいぶ情報共有できる仕組みができてきたところです。

中川:属人化しがちなところも、工芸と漫画の世界は似ていると思います。

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