世代別キャリアパスのポイントとは

世代別の人材育成のポイントは何だと思いますか？

安斎氏：人生100年時代といわれる通り、仕事をする時間は長くなっています。その中で私は50代が1つのターニングポイントだと思っています。50代でスキルとやりがいを持って仕事をするためには、長期的な視点での人材育成が重要です。

　若手や中堅は、可能性や潜在能力を見込んで評価してもらえます。しかし50代になると、スキルや経験を含めて蓄えてきた力がその人の全てになります。今はよく「年齢は関係ない」といわれますが、年齢によって経験値や気力、体力が変わるので、年齢に伴うキャリアパスが必要だと私は思います。

50代までに十分なスキルや経験を身に付けるためには、どのようなキャリアパスが必要なのでしょうか。

安斎氏：仕事における自分の「コア」と、「異質性を受け入れられる度量」の2つがその人のよりどころになると思います。私の場合、コアは営業です。それを基に、財務や、デリバリー部隊、技術部などといった違う部門のカルチャーや考え方の違いを知り、理解してきました。それを50代までに体得する必要があると思います。

　まず、20代はコアをつくる時代です。新卒で就職する時は、まだやりたい仕事が分からない人が多いので、私は日本のメンバーシップ型雇用のほうがいいと思っています。その中で、20代のうちにコアを見つけていく。会社は、そのためのキャリアパスを提供するほうがいいでしょう。

　30代は、20代で見つけたコアを基に異質性を受け入れる能力を身に付けていきます。そのためには職種の変更、転職などを経て、視点を変えることが大切だと思います。同じ場所にいても視野は広がりません。自分のいるところを変えることで見えるものが変わります。

　40代以降は30代で身に付けたものを生かして、いかに視座を高くして仕事ができるかが大切です。会社全体のため、社会のために働くことを経験できれば、50代でかなりの力が付くでしょう。

最初はメンバーシップ型で入り、ジョブ型に移行していくという働き方がいいのでしょうか。

安斎氏：40代以降、「自分はこの仕事をやる」というジョブ型で生きられたら、転職でも年齢や経験を重ねているほうが有利になるでしょう。企業側は、同じ給料を払うのなら若い人よりも成功する可能性の高い経験値のある人を雇いたいと思うからです。

　最近はジョブ型雇用が注目されていますが、若い時からジョブ型にして、年を取ってから「やっぱり違う」と気づいて出直すのはつらいと思います。早くから「50代の時にどうなっていたいか」を考えないと手遅れになってしまう。その点は、警鐘を鳴らさなければいけないと思います。

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