その人たちの特徴は、周りがどう思おうと自分の意見をはっきり伝えようとすること。

 その結果、社員同士で議論が活性化し、多様な価値観を認め合う土壌が育ち、そこから新たな構想や事業が生まれます。会社が永続的に発展するためには、こんな多様性に基づく新たな挑戦と改革が必要です。

 若さゆえに生意気な学生は、訓練さえすれば大人としての表現方法を身に付けていきます。だから、社内活性化のためにも、同期入社の十人に一人は「出る杭」タイプの社員がいることが理想だと考えています。

社長は短期間で育たない

 最終面接でもう一つ、必ず聞く質問があります。

「あなたは将来、役員になりたいですか?」

 ここでイエスと答えた学生には、さらに社長になりたいかと問います。最近の学生は全般に管理職志向が低いですが、中には2つとも「はい」と答える学生がいます。即、有力な採用候補に浮上です。

 採用の最終面接は、将来の社長選びの第一歩です。未来のエステーを担う社長は、短期間では育成できません。だから研修に力を入れてきました。社員の研修費用は5年前に比べ3割増です。

 2018年には、男性7人、女性14人、計21人の新入社員が入社しました。性別は関係なく実力で選んだ結果です。若手の発奮に期待をしています。

(構成:福島 哉香、この記事は、「日経トップリーダー」2018年1月号に掲載した記事を再編集したものです)