かつてわが社には「5年以上勤めた社員が辞めたいといったら、引き止めてはいけない。引き止めたら始末書」というルールがありました。昨年からはこれを180度方針転向して、「引き止めなければ始末書」にしました。さらに私は、退職・転職した元社員と接触して、再度わが社に戻ってくるよう説得しなさいと管理職に命じてもいます。その「成果」は現状まだ1名ですが、今年はますます引き戻し工作に力を入れていくつもりです。

「彼の代わりはいない」と管理職は考えよ

 私のコラムをお読みになるのは、大部分が中小企業の管理職のかたでしょう。そんなあなたにはぜひ、同じく一介の中小企業経営者である私が、かくも熱心に社員を確保・維持しようとしていることに驚いてほしいと思います。中小企業をめぐる人材難の状況はそれほどまでに深刻であると肝に銘じてください。

 あなたも人間ですから、使えない部下・生意気な部下に対しては、時に心の中で(「おまえの代わりなんか、いくらでもいるんだ」などと)毒づくことがあるでしょう。私もまた大量の使えない部下を抱えている身ですから、そのお気持ちは重々理解しています。しかし今日ここで本稿をお読みになったからには、心を入れ替えてください。彼(彼女)の代わりは「いません」。使えなかろうが生意気だろうが、なだめすかしてなんとかやっていくしかないというのが現在の、そして未来の中小企業管理職の最適解です。

 管理職は一にも二にも、挙げた業績によってその評価が定まります。しかし、そう遠くない将来、そこに「部下の定着率はどれくらいか」という新たな評価軸が加わるはずです。だから「彼の代わりなんかいくらでもいる」と考える管理職と、「彼の代わりはいない」と考える管理職とではやがて大きな差が開きます。なぜならば思考は必ず態度や行動になって現れるからです。

(構成:諏訪 弘)