武蔵野では入社式の直後に新卒社員を「実戦」投入
現在は4月2日、私は都内のとあるホテルの控室でこの原稿を書いております。実はつい先ほど、入社式がつつがなく終わったところなのです。本年度、わが社が迎えた新卒社員は男女合わせて26人。過去最大の数です。ここ数年の超売り手市場・超人材難の時代に、一介の中小企業がよくもこれだけ採用することができたなあ、と感慨もひとしおです。これはひとえに、わが社の採用担当部門の頑張りの賜物です。2017年に20人入社し、退職者ゼロ。2016年に21人入社し、退職者が2人で、入社後のフォローに力を入れています。
わが社のフレッシュマンたちは、閉会の挨拶もそこそこに先輩社員に見送られて、ダスキン製品のセールスに向かいました（わが社では、どの部門に配属されようとも必ず一度はセールスを経験するルールになっています）。普通の会社なら入社式の後はオリエンテーションをしたり、社内研修などを催したりするのでしょうが、わが社ではそういうことは内定期間中に全部済ませてしまっている。
セールスに向かう新卒社員に対しては、もちろん内定期間中にみっちりと研修をしています。お客様へのご挨拶は、何回もロールプレイングをしています。このモップの特徴はこれこれ。このサービスの優位点はこれこれ。単純にアピールしなさい。お客様からこう言われたら、こうお返ししなさい云々と。
しかしまあ、それで売れるかと言えば、ほとんど売れないですね。過去、一番多く売ってきた新卒社員でも、一個数百円のスポンジを8個～10個がせいぜい。それもそのはず、いくらロールプレイングで想定問答をおさらいしていても、しょせんは座学です。そのまま実践で通用するはずがない。人件費はかかるし、交通費などの経費も発生するしで、単純に収支でいえば大赤字もいいところです。
ですが、それはそれでいいのです。これは「売ってくる」「利益を出す」ことが大切なのではなく、「売れない」「売ることができない」体験をしてもらう目的でやっているものなのですから。
経営者が新卒社員に成果を「期待」するのは間違い
普通の社長は、入社式では「皆さんには期待しています」などと挨拶します。この「期待しています」とは、「皆さんがたくさん利益を上げてくれることを期待します」という意味でしょう。一言、「無理」です。だいたい、社会人としては赤子も同然の新卒社員にいきなり業績を求めるなんて、社長として恥もいいところです。新卒に期待しなくてはならないくらいに脆弱な経営をしている会社はないです。
むしろ社長が新卒社員に本当に期待すべきは、教えた仕事を一所懸命やってもらうこと、そして前向きに失敗し、会社に大迷惑をかけてもらうことでしょう。まっさらな新人の成長にとって大切なのは、なにごとかを一所懸命やる体験、そして一所懸命やったにもかかわらず失敗したという体験だからです。
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