（写真：PIXTA）
経営課題としてLGBTに取り組むことのメリットを理解したら、次は具体的な施策への落としこみについて確認しよう。LGBT対応のステップには、唯一絶対の正解があるわけではない。いろいろな企業のこれまでの事例を踏まえて、比較的進めやすい流れを紹介するので参考にしてほしい。
《STEP1》経営課題としての認識をキーパーソンと共有する
企業がLGBTの課題に取り組むきっかけは様々だ。その一つとして、社員からのカミングアウトを受けて、必要に迫られて始めたという企業も少なくない。
たとえば、下記のようなケースがある。
- 転勤を命じた社員に実は同性のパートナーがいて、家族として同伴したいと相談があった
- 男性として働いている社員から、女性として働くために性別の移行を進めていきたいとカミングアウトがあった
このようにカミングアウトがあった場合には、具体的な課題として可視化するので、対応に取りかかりやすい。だが（前回も紹介したように）、職場でカミングアウトしているLGBTの割合は4.3%（博報堂DYホールディングス、LGBT総合研究所「職場や学校など環境に関する意識行動実態」）ときわめて低い。そのため、社員のカミングアウトを待ってから対応しようというのでは、遅れてしまうことが多い。
そこで、社員のカミングアウトのような直接的なきっかけがない場合には、LGBTをとりまく課題について「知る機会」を設けることがまず大切だ。その際には、LGBT対応を進めるにあたってキーパーソンとなる人事・ダイバーシティ担当者や人事担当役員、経営層など、できるだけ多くの人を巻きこむ工夫をしてほしい。
具体的には下記のような機会やリソースを、低コストあるいはコストゼロで活用できる。
- 社外の、LGBT当事者や専門家が講師を務める研修会やセミナー、シンポジウムへの参加
- 無償でインターネット公開されている動画の研修素材「虹ステーション」の活用（特定非営利活動法人虹色ダイバーシティ作成）
- LGBTのパレードや映画祭など、LGBTコミュニティの大きなイベントへの参加
その上で、社内でLGBTの講演会や研修会、セミナーなどを開催すると、さらに課題を多くのメンバーと共有できる。
