さらに、

  • 上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること
  • 業務上必要な指示や注意
  • 指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当すること

 とし、「業務の適性な範囲」という、これまたお役所的文言が組み込まれてしまったのだ。

「 職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言 」では、以下の6類型を提示していたので、当時はかなり話題になった(以下が6類型)。

  1. 「身体的な攻撃」――暴行・傷害
  2. 「精神的な攻撃」――脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
  3. 「人間関係からの切り離し」――隔離・仲間外し・無視
  4. 「過大な要求」――業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
  5. 「過小な要求」――業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
  6. 「個の侵害」――私的なことに過度に立ち入ること

ハードルが下がった今だからこそ、人権教育を

 メディアはこぞって「パワハラ6類型」をフリップにし、街頭に出て、インタビューした。
 「うちの会社でもありますよ。僕なんて、“給料泥棒!”って、クライアントの前で怒鳴られたことがありますから」
 「私なんか毎日受けてますよ~。無理な仕事ばかり押し付けられて。あ、4番、これこれ! 過大な要求ってやつですよ。部長! いい加減にしてください!(笑)」
 「うん。やっぱりありますよね。大企業ならちょっと我慢すれば、上司か自分かどっちかが異動になってどうにかなるんでしょうけど、中小企業じゃ無理。辞めるしかないですから。実際、パワハラされて辞めた人いますよ」

 深刻に話す人、笑いながら話す人、対応は二分されていたけれど、ほとんどの人が「あるある!」と答えていたのである。

 ……今、改めて当時のリアクションを思い起こしてみると、「ある!ある!」と連発されてしまう定義って、諸刃の剣なんじゃないかと。
 つまり、訴える側のハードルが下がるということは、訴えられる人のハードルも下がるってこと。

 国はやっとパワハラの法整備を始める議論を始めた(こちら)。ここでは「パワハラと指導の線引き」が焦点になっていると報じられているが、是非とも、「虐待」と「パワハラ」を分け、「継続的」という文言も重要視して欲しい。。

 そして、もうひとつ大切なことを忘れてはならない。
 徹底的に「人権教育」をするべきだ。