上司の虐待を擁護するニッポンの闇

すいませんが、豊田氏の件は告発した方が悪いと思います。
むしろ、年齢的な問題が気になります。豊田氏の告発者と
加計学園の元文科相の告発者、また東芝やシャープの旧経営陣は
同じ年齢ぐらいでは？
組織内の合意が絶対化されて外部要因の変動や上部組織の指示を
無視するのは大日本帝国下の帝国陸軍と同様です。
本来は「目的に対する機能集団」であるはずなのに「存在するために
存在する集団」に転化していまうという・・・・・
憲法９条の死守よりこの日本の組織で起こりうる問題の再発防止の方が
死んでいった英霊の供養になるような気がします。

同じ説明を10回、私の説明ではだめなのかと思い、ほかの人間に2人に代わり代わりで指導してもらい、それで、10回目のあとに、「でだからこうするのですよね」と、やってはいけない考え方・・・いわゆる、「会社を赤字にさせる方法」を平気で続けようとする。

こういう社員はアホ、バカ、働く価値無しといってもいいと私は思いますよ。人間、聖人君子ではありません。

あ、ちゃんと教育しているときの録音記録はしています。

セクハラってのは、仕事上の力関係を、
プライベートなど仕事以外での人間関係に持ち込むことですよね。
ですから、それが不当であることについて、識別しやすい。

それが仕事上のパワハラとなると、途端に難しくなる。

話に出てくる新人女性も、その曖昧さを逆手にとって、
逆ねじを食わせてきている。
しかしこれは、素行に問題がある学校の生徒が、
「体罰」という言葉で、教師を威嚇するのと同じような構図に見えます。

読み返してみましたが、河合さん自身は、彼女に対する評価は書いてらっしゃらないですね。

「虐待」と「指導」を明確に区別すべき、とは、確かに第１歩ではありますが、
その運用は、ブラックリスト方式であるべきです。
判断基準は、ブラックリストに引っかかるかどうか。
引っかからなければ、それはすべて許容する、というふうに。

ホワイトリスト方式は、拡大解釈がよい結果を生むのならいいのですが、
先にも書いたとおり、問題のある側が、自己正当化に使う可能性があります。
例えば、法律における努力義務は、努力していると主張さえすれば、
努力の結果が出ていなくても、何ら咎められることがありません。
これは、サボタージュを見逃すことにつながります。

会社や学校での指導する、される関係においては、
指導の正当性を照明することを、指導する側に求めてはならないと考えます。
もちろん、技量や内容に対するチェックは必要ですが。

パワハラの定義があいまいなのは、セクハラの定義に被害者主観を入れたことと無関係ではないと思います。犯罪の定義に主観が入るのはできるだけ避けるべきなのに、それをしなかった。結果はセクハラを犯罪と認定されない傾向を生みました。パワハラもそうならないように定義をできるだけ客観化する必要があると思います。
▽できの悪い部下を指導することと叱ることは必ずしも一致しないと思います。まあ、時には声を荒げて怒ることも必要でしょうが、いつもそうだと指導能力がないと判断されるのは当然でしょう。できない部下は首にしてできる部下を雇えばいいような意見がありますが、人を採用した経験がないのでしょうね。優秀な人を採用するのは難しいですよ。並みの人を採用して育てる方が楽だと思います。まあ、その段階で失敗してどうしようもない人を採用してしまうリスクはありますがね。

「バカかお前は！　死ね！　生きている価値ないだろう」なんて暴言が許されない前提で、そこまでの暴言を引き出すほどの仕事をしている人間をどう評価するかが問題だと思う。仕事を失敗した人間が、自分の意思に反した単なるミスであれば、「普通はあれほど酷い暴言は出ない」という前提で考えている人がほとんどでああろう。しかし、これが、もしも、暴言を引き出す為にわざとミスをして、どこまで嫌がらせをしたら怒るだろうかと考えながら、ミスを続けて罠を仕掛けていると考えれば、全く違う見方となってしまうのではないだろうか。上司が短気な所を利用して、わざわざ怒らせるよう失敗を重ねて、常にレコーダーを準備していたとしたら、、、と考えれば、会話の中に「運転中だから」とか「叩くのは」とか説明しているような表現にも不自然さが漂ってしまう。政治の世界では、それぐらいの罠はあっても不思議ではないと思うし、よっぽどの人格者でないと、務まらない職業であると思うのは考えすぎであろうか。ビジネスの世界でも、立場や契約上、こちらから断りにくい契約は、わざと相手を怒らせて気分を害し、向こうから契約を打ち切らせようとする手法もあると思うのである。

私が受けたパワハラ（当時はそのような言葉はありませんでした）は、課長の内示を受けた日、居室で1人で残業をしていると、技術本部長が居室に一人で現れて、この技術本部長から受けました。言われたことは、「この課は潰すつもりだったが、お前に任せることにした」、「出向時の時のように遊んでいたら、お前にそんなことが出来ないような業務を与えて、お前を殺す（産官学の研究所に長いこと出向させられていたため、本部長からは遊んでいたとの評価になっていた）」というような内容ですが、相手も考えているなと思ったのは、全て口頭でのやり取りだったので、後で証拠となるようなものは何も残さない状況を作って実施したことです。そのため、その後は無理をして仕事せざるを得ず、そんな時に会社で、突然、心筋梗塞を起こし、救急車で病院に運ばれ、心停止したのですが、何とか一命は取り留めることが出来ました。パワハラを受けたときには、証拠、証人が訴訟の際には、必須となるので、そこを抑えておかないと、私のように黙して行動できない状態になってしまいますので、くれぐれも気を付けた方が良いと思います。なお、この技術本部長は、現在、勤め先の社長まで出世をしました。人を平気で殺す様なことが出来ないと、社長にはなれないのだなあと、この人を見ると思います。

人間というのはしょせんサル山のサルと五十歩百歩ですから、ほっとけば人権無視の虐待が生ずるのは当たり前、それがデフォルトなんでしょう。
それを否定するのが近代市民社会の人権の思想ですが、人間の本性とは異なる脆い前提に立っているので、絶えず周知し言い聞かせていないとダメだということなんでしょう。
とくに昨今のように市民社会の前提が崩れ、露骨に権力で人を動かそうという政治勢力が幅をきかせるようになれば、パワハラも増えそれを擁護する風潮も強くなるのはいたしかたないことなんでしょう。
ああ、ヤダヤダ。

＞「同情」はしても、善悪は揺るがない。「擁護」という言葉のよくないのは「同情」と「是認」を混同している点です。
同感です。

何かを主張している人が、その論拠の矛盾点や追加で考慮すべき事項の指摘を受けた際に、
「○○擁護派は黙ってろ！」みたいな、的外れな怒り方をする人多いですよね。
主権を有する、民主主義国家のイチ国民として、身に付けていないといけない何かが、「人権教育」以外にも欠けている気がします。


＞児童がこういうの見て「態度の悪い奴は集団でリンチにかけていいんだ」と思って真似するんじゃないか、と不安です。
こちらも同感です。
「世界の終わり」というアーティストの「天使と悪魔」という曲の歌詞を思い出しました。

「いじめは正義だから、悪を懲らしめているんだぞ。そんな風に子供に教えたのは僕等なんだよ。」

学校の座学でいくら「人権教育」を説いても、現実がこれでは・・・。

中身に直接関係しないが、筆者の発行するメルマガが「デキる男は尻がイイ」という名前なのはいかがなものだろうか。これでハラスメントを語られても説得力がない。

憎たらしくてぶちか増したい気持ちを抑えていると、澄ましたセレブリティーなどと批判され、本音をはっきり言えばいいんだよといって支持されたのが、トランプ氏だと思う。本音で侮辱的な言葉を投げかけることは問題とはならないんだ、だって、本音だし本当のことだもの、と理解され半数の人が了解してしまっている。強いものと弱いものを区別して、強いものは弱いものを搾取しても良い、だって、資本主義的競争だもの、というのが新自由主義で、ブラックの温床だと思う。まあ、そういうことだ。金を持っている強い国に侮辱的に言われても反論しない、できない、だって、商売優先だもの、と。

ダメな部下は指導せず解雇すれば良いとか言ってる人がいますが、その人は、自分がさらに上から「こいつは部下を指導できないダメな奴だから解雇しよう」と言われる可能性については考えないのでしょうか。
私が上なら、ダメな部下にも辛抱強く指導する人と、ダメな部下を指導せず放置する人となら、前者を評価し、後者を解雇します。
そもそも、優秀で良い部下が配属されるんなら、どんなバカが上司でも成果でますよ。
そうじゃないから、上司ってのがいるわけで。

資本主義の下で利潤の最大化を志向する企業というのは、パワハラが元々避けられないと思う。ギリギリまで指導すれば、曖昧な一線なんだから超えちゃうケースもそりゃ出る。だから、少しでもうまく避けられるように、駒をどう動かしたらいいか、駒としての自分がどう動けるかの視点で、雇用のシステムを市場原理ももうちょっとうまく使って整備するしかないのではないか。基本は２つある。

・上司がダメ部下にパワハラをしないで済むための方策
→解雇規制の緩和、金銭補償解雇の法制化。
どうしようもない社員をきちんと解雇できれば間違いなくパワハラを減らせる。ある意味、厳しい指導をし続けないといけないのは苦痛であり、日本社会の損失。そのような原因になる人は解雇して分相応の環境にスライドして働いてもらうべき。非正規雇用の中の優秀な人が登用されるチャンスも広がり、より社会の公平性も高まる。

・パワハラ被害から簡単に逃げられる環境づくり
→雇用市場の流動化
例えばトップがパワハラ当たり前みたいな会社ではパワハラ体質を改善できるわけがない。どうしようもなくサディスティックな上司もいる。そのような理不尽なパワハラ職場からすぐに逃げ出せるように労働市場が十分に流動的で、短期的にも長期的にも転職が不利にならない社会が望まれる。部下が辞めていく上司は評価も低くなり、会社レベルで見ても人は集まらなり淘汰されやすくなる。

上司を投票で決める企業の特集（？）をTVで見たことがあるのを思い出した。
社員の投票で上司を決めるシステムであれば
パワハラのようなことは起こりにくいのではないかと思う。

「あんな男の代議士なんかいっぱいいる。（豊田代議士を責めるのは）かわいそうだ」

あの騒動、ここがすごく引っかかるんですよね。
河合さんの立場だと
「パワハラを弁護するのか！？」
という視点になりがちでしょうが、ひねくれた私としては
「男だと当たり前の話、豊田代議士が女だからネタになってるわけか」
「みんななんで『いっぱいいる』『あんな男の代議士』を探してこないで豊田代議士のリンチに精を出してるのかな？」
という気分になるんです。

パワハラを諫めるはずなのになんか豊田代議士への公開集団リンチになっててこれ最早「いじめ」じゃねぇの？と疑問が湧き出す次第です。
児童がこういうの見て「態度の悪い奴は集団でリンチにかけていいんだ」と思って真似するんじゃないか、と不安です。

▼ 部下を自分の意のままに動く駒だと思ってる上司は最早救いようはないですが、そうでない上司であっても 「他者との距離感」に関する意識が変わらないとなかなか改善できない問題だと思います。▼ 部下に対し親身になって、時には厳しく、時には褒めて、チーム一丸となって仕事に取り組もうとしている上司の方もいるかもしれません。しかしそれは多分、部下が感じている上司との距離感とズレている可能性が高いです。▼ 余程その上司と人間的に合わないと、そんな近しい距離感では付き合えません。またそういう上司は自分が求める距離感を否定されると、部下に対し一気に距離を広げる、具体的には逆ギレか無関心になる傾向があります。人格否定された気分になるのでしょう。▼ 部下との距離感を縮めるのが上司の仕事ではないでしょう。縮めてどうするのですか？ コミュニケーションが良くなり、仕事がしやすくなる？ それは上司部下、どちらにとってなのでしょう。ホウレンソウ（好まない言葉ですが）がしっかりしていれば別に距離を縮めなくとも問題ないはずです。▼ 会社は人格を他者にぶつける場ではないです。寧ろ仕事をスムーズに進める為にどのような人格であるべきか、それを模索していく場です。例えそれが「仮の自分」であっても、チームワークを維持することはできます。今いる部下との距離感から一歩だけ引いてみれば、また違う景色が見えてくると思います。

パワハラの実態や厚生労働省の対応に反論する気はない。
いろいろなところで言われているパワハラに関する内容そのものだと思う。
ただ、河合さんの結論というか原因と対策についてはイマイチ納得いかない。
なぜなら「上司の虐待を擁護するニッポンの闇」を切り出すこともなく、その原因分析もない。
そして結論がこれではコラムを書く意味がない。

・学校教育で「労働法」を教えること。
・「労働者である前に人間である」という至極あたり前の価値観を持ち、「労働者は、その労働力を雇用者のために提供するが、その人格を与えるのではない」哲学を徹底的に持つことだ。

それで本当に改善するのですか、上司を擁護するニッポンの闇が？

　確かにその通りだが根本的に、会社・企業というのが株主たちに経営を委託されただけの存在というのを忘れているんじゃないだろうか。
　そう言った視点からみれば、経営によって利益を上げるべき、いわば道具を無駄に磨耗しているだけなんだから、株主の側から「きちんとした処遇をせよ」と言わねばならないはず。
　株主というのは所有者であって、運営によって利益を供給してもらうステークホルダーとは違う。
　
　結局、経営も知らず素人然とした質問しかできない連中が、わかりもしない経営に口を出すから、なおさらおかしくなってしまっている。だからMBOも増える。

　もうそろそろ臨界に達しはじめた、パラダイムの変換は、このあたりからも起きそうな気がする。

私の乏しい経験から申し上げます。まず、暴行は犯罪。これは議論の余地なし。次に言葉ですが、仕事の内容に限定されている限り指導。まあ、限度はあるでしょうが、きつくなっても、激しくなってもパワハラとは言いません。指摘の対象が仕事そのものから離れた時点でアウト。仕事のミス等の原因は本人の存在自体とは無関係。仕事に失敗があったとしても、「お前（という人間）がダメ」なのではありません。ここを勘違いしている上司が多い。特に、根底に愛情があれば何をしても許されると思っている上司は多い。こういう輩は家庭でも躾と称して平気で暴力や暴言を振るっているのでしょう。
そうは言っても、受け取る側が一方的にパワハラと決め付けてかかる場合は多い。解決策のひとつは、労働組合に裁定機関を設置し、双方から話をじっくり聞いて裁定させること（組合がない場合には管理職以外で類するものを作る）。組合員の話を冷静に聞いて組合自らが公正な判断を下すことによって当事者（特に部下）の納得度は格段に上がります。組合と会社が健全な関係にあるための不断の努力が必要になりますが。
私も部下からパワハラと訴えられた時に、組合が部下に対して「あなたの言い分の方がおかしい」とキッパリと言い渡してくれて救われました。

子供達の苛めのあり方を見ていると、圧倒的に１対多の形態を取る様になっていますし、最近は首謀者がより後ろに隠れて判らなくなっている様に見えます。

そういう意味では、今回河合さんが上げたような事例は可愛い方で、実態はもっとドロドロとしたものが職場全体を包んでいる会社が多いのではないでしょうか。

日本の会社の場合、部下の教育というのが上司の仕事の一部になっています。
そのため、できの悪い部下も「教育」しなければならないのですが、昨今は、本当に箸にも棒にもかからないような部下がやって来ます。
そうすると、教育は求められるは、その成果まで求められるは、そんなものは期待できないはで、でも、何回も「教育」と「指導」をしなければなりません。
それを苦痛だとして「パワハラ」と言い出します。
そんなヤツも救済しなければならないので、本当に苦痛です。
始動しても成果無し、放置する（仕事させない）と、これまた文句言う・・です。

海外の場合、日本の現地法人であっても、「教育」は上司の仕事ではありません。
できの悪い部下、成果の出ない部下、理解の出来ない部下は、どんどんクビにできます。
本当に楽でした。
余計な仕事をしなくて良いので、本来業務に集中できますし、定時に帰れます。

上司にしてみれば、成果の上げられない部下は邪魔以外の何者でもありません。
まして、成果の期待出来ない者、業績に寄与しないもの教育するなんて無駄です。
なぜ会社が求めるのか意味がわかりません。

できないヤツはいくら教育しようとしてもダメです。
それこそ、昔と違うのです。
そういうやつを簡単に解雇できる制度が必要です。

こう考えると簡単なのではないでしょうか。部下に対して声を荒げるなど「やってはいけないこと、だけど、ついついやってしまうこと」をあくまでも「やってはいけないこと」と認識すればいいんです。

この記事の最初の方に出てくる「議員ではよくあること」が、なぜ「擁護」になるんでしょうか？

多くの人は、「よくあること」「ついやってしまうこと」を、「悪くない」こと、と同等視します。別の言い方をすると、「良し悪し」と「みんながやってる」を分けて考える癖を持っていない。

それを厳しく分けて考え、ついついやってしまうという点については同情するが、悪いことは悪い、と割り切るべきです。「同情」はしても、善悪は揺るがない。「擁護」という言葉のよくないのは「同情」と「是認」を混同している点です。

そもそも、この日本に「人権」という考え方そのものが定着していない故の「人災」だと思います。
歴史を見ても、「富国強兵」を謳い「滅私奉公」を良しとする考え方が強い国ですし、現代のこの平成の時代にも、そうした考え方を色濃く持つ人は大勢いるように思います。ですから、利益の為に、多少の犠牲は仕方がないとばかりに、パワハラを擁護する意見も多くなるわけです。
「人権」とは、個人を大切にする、人としての権利を尊重することです。その視点を欠いたまま、現代の社会を動かそうとしても、うまくいくわけがありません。
「貧しさ」が「犠牲」を耐える力となっていた昔とは違い、豊かな現代では、そもそも「犠牲」が必要ないのです。
今、必要なのは「倫理観」です。法治国家のはずなのに、国会議員を見ても、法を遵守する感性さえ低い。
パワハラ誤認も、きちんと定義を定め、理解していれば起きないはずです。

河合様、いつも楽しく拝見しております。この件ではいつもハラハラしながら仕事をしていますよ。力量、仕事の難易度などを勘案する必要がありますね。繰り返しミスする（或いはプロセスが適当でない）場合は失跡の対象など、何か線引きが必要ですよね。しかし何でもかんでもマニュアル化したもので出来る仕事なんてあと5年後にはAI/ロボットに置き換わってしまいますから、人間ならではの仕事、と言うならそこに人間ならではの仕組みが必要になるのでしょうね。こういう問題になるとガイドラインとかマニュアルとか言う話になりますからね。とりとめもなく申し訳なく。

まずセクハラを受け手の認識にしたから、パワハラも同様になっただけだと思いますよ。どっちもハラスメントなのですから、受け手がどう感じたかが一番大事でしょう。セクハラは～パワハラは～なんて分けることが不毛。

最初に書いておいたほうがいいかな。
私は、前回のコラムのコメント欄で暴れた聴覚障害者です。

私が気にくわないのは、「一方的に『正しい基準』を押し付けられること」に
抵抗を感じるのか、とも考えましたが、
私の行動がそれに該当するという指摘もあるわけで。

今回のコラムでは「指導と虐待は明確に区別する」「人権教育」を
挙げられています。

私にいわせれば、前者こそとても重要で、対処も可能であるが、
後者については、多分何をしてもムダだろうな、と思います。

私は、とある聴覚障害者団体で、長いこと会計をやっていました。
会計報告がきちんとできる人って、滅多にいないんですよねえ。
学習会をやるなど模索したこともありましたが。
最終的に、現金と領収書の管理はきちんとしろ、出納記録は出せ、
他はこちらでやる、という方法に落ち着きました。

教育や指導そのものをハラスメントだと主張する輩がいるのは、
記事でも触れられているとおり。
会社の側も「訴えがあったら、それはハラスメントとして扱わざるを得ない」
なんて、軟弱なことを言っていてはいけないと思います。

厚生労働省の基準はなっていないようですが、
今からでも整備する、会社がよりよいルールを定めることはできます。
しかし「自分こそがルールで、それにそぐわないものが間違っている」と
いう主張には、つける薬が無い。

私がダブルスタンダードですって？
「五体満足でない人間は、そもそも正道から外れている」という差別に対して、
反発しているだけです。

まあ、河合さんはもう一度社会に出て、組織に属して、働かない部下・言う事を聞かない部下・同じミスを何十回もしでかす部下を10人前後持ったらいいと思いますよ。

記事を読んでいたら、そのようなご経験が浅いようで、組織をまるで回した事がない事が見て取れます。記事の概要自体は否定しませんが、説明内容が空虚過ぎて苦笑するレベルです。理想は結構ですが、労働者が全員勤勉・勤労に励んでいると思っているようで。解雇基準を緩和して、働く気が無い社員は他所へ行って貰うのが簡単になればいいんですけどね……

この手の問題が最近クローズアップされるようになったのは何故でしょうか。
年功序列終身雇用が崩れて上司の積もり積もったストレスが暴発するからか（上司の問題）、ゆとり世代など部下若手の精神的知的レベルが低下したからか（部下の問題）、それとも労働法制度など規制が厳しくなったためか（ルールの問題）、はたまたネットや録音機器により隠れていた事実が容易に表沙汰になるようになったためか（情報の問題）、実際のところはどうでしょう。
ニッポンの闇と断じるものの、そもそも外国では前に紹介されたUberのケースでも社員側がサッサと職場に見切りをつけて辞めてしまう、そういう会社にしがみつかない意識がある。そこは会社を断罪するのとは別に働く側の弱さも認識すべきではないでしょうか。
結局、職場の人間関係は家庭と変わるところはありません。親子夫婦兄弟の間でも様々なハラスメントがあり得ます。親は子によって育てられると言いますが、一番身近なはずの子供が実は一番親の言うとおりにはならない。怒鳴りつけるだけではどうにもならない。それをみんな家庭生活の中で学び成長し切り抜けてきている訳であって、この経験が社会生活に活きてきます。ただし会社と違うのはそこに愛情がある、実は会社で最も必要なのはそれかもしれませんね。
記事に挙げられたトンチンカンな反応を示す御仁はおそらく家庭を妻に丸投げで省みることがないのでしょう。ただし、最近の非婚子なし少子化では社会全般にそういう経験値も小さくなりつつあるのではないか、気がかりです。

指導は難しい。

以前、ある課題の技術検討で苦戦していた部下に、「このやり方のほうが効率的ではないか」と違うやり方を提案したら、私の上司に「○○さんに私の仕事を否定された」と訴えられたことがありました。
結果、私は評価を下げられました。

それ以来、本人が指導を求めなければ指導しないことにしました。

非効率でもなんでも自分のやり方で好きなだけやってください。

河合さん、いつも興味深く拝見しています。
今回は、特に共感できる切り口でした。
「理不尽」や「虐待」を「美談」化する、この国の「体育会系」「根性論」信奉はおかしいと思っています。
己の心の闇に向き合わず、過去に己がされた虐待を美談と思い込み、同じ理不尽を後の世代に押し付ける……。
そんな人間があまりに多いと思うのです。
そもそも、今回、秘書が本当に高速道路を逆走していたとしても、秘書が悪いのか？と私は疑問を感じますね。
普段からパワハラを受け続けていると、緊張から委縮し正常な判断ができなくなるのです。
ならば、件の議員による暴言が常態化していたのが諸悪の根源ではないでしょうか。
己の憂さを立場の弱い人間にぶつける「八つ当たり」をするような幼稚な人間が、この国には多すぎますよね。

前コメの続きです。

だって、会社経営者は役所とやり取りしないわけにはいかないでしょう？
これは、強制でしょう？
上から目線でデタラメな要求をしてくる役所の人間がこれだけ腐っていたら、
民間の経営者が、その態度を「目上の者は、目下の者に、こういうことを言っていいんだな」と解釈してしまって、
中間管理職に同様の態度で臨むのは自然ななりゆき。
デタラメな要求をデタラメな理屈で強要された中間管理職が、部下にデタラメな要求をデタラメな理屈で強要するのも自然ななりゆき。

そしたら、民間人が国家公務員を模範にしたら、『それはパワハラだ』って言うわけでしょう？
全部、一番上、社長のさらに上の国家公務員様が腐っているからなのにね。

『上司の虐待を擁護』というのも、同根の問題だと思います。
パワハラの加害者の多くは、同時に、被害者なんですよ。
ネズミ講の親ネズミは国家公務員です。
年金を含めた、生涯賃金の多寡をみればよくわかります。
国家公務員はネズミ講の親ネズミだと。

国家公務員が働き以上の超高給優遇を享受するためには、国民にしわ寄せするしかない。
単純明快な話だと思います。

貴女は、『「暴言・暴行」に一定の理解を示そうとする人々に、一抹の薄気味悪さを感じている。』とのこと。
では、前回のＬＣＣ事案に対するコメントでは「××様」側にも薄気味悪さを感じましたか？　私は感じましたが。

私はイジメも虐待も痴漢も言葉自体が大嫌い。暴言は暴行罪、怪我をさせれば傷害罪、性被害が伴うものは強制猥褻罪です。自殺に追いやれば殺人罪の適用もあり得ますし、メディアもそう呼ぶべきです。

河合さんのおっしゃっていることはいつももっともな話です。
私がメンタルヘルス担当の方や河合さんにも感じてしまう点が1つあります。
評論家として客観的に正しいことを言われる（指摘する）のは必要だと思いますが、
その環境（例えば例に挙げられた環境の会社）でご自身がそのポジションで
仕事のパフォーマンスも出され（人並みかそれ以上かは問いません）て
かつ、部下の指導も立派に行われ（上司、同僚と部下にも同様の評価を受け）、
パワーハラと受け止められるような発言や行動を一切せずに
ご指摘された部長（課長）さんよりも立派なマネージメントはできるのでしょうか？

河合さんの場合はキャビンアテンダントとして
会社組織で働いた経験もお持ちであることは承知しております。

社会変えるためにはこういった主張を繰り返し提言しないといけないとは思います。
「自ら示さなければ、何も言う権利はない」とは申しませんが、
毎回あまりにも正論かつ一般解のご指摘では少々疑問に感じます。
今回も境界線が曖昧であるとのご指摘でもっともだと感じますが、
河合さんはご自身で「明確な境界線はこれだ」というものは示されないのでしょうか？
「人権教育」の徹底も非常に良いことだと賛同いたしますが、
まずは大人の経営者、上司にとのことですが、部下や全ての人に必要ではないのでしょうか？
全ての人が「人権」に対して同じ価値観（土俵）にならないと問題は解決しないと思います。
いかなる上司も経営者も生まれたその時からその立場ではないはずですので。。
徳川3代将軍家光は「生まれながらの将軍である」と言ったそうですが。。（蛇足です、すみません。笑）

冒頭の2つの事例は論外としても、虐待やパワハラと判定されてしまう事案の真実についてはケースバイケースであろう。サラリーマン社会であれば、電機大手の”チャレンジ”まではいかなくともそれに類する無茶な指示は定常的にありうる。それをパワハラと受け取るか組織の課題と受け取るかは、受け手の受け取り方次第になってしまうのであろうが、バックグランドの人間関係に依存する面が多いと思う。上司とのあいだで人と人としての信頼関係に近いものができているかどうかではないか。
そういう意味で上司となる人の人間力が落ちてきているのかも知れない。それから場合によっては部下の抵抗力も。「面従腹背」も抵抗力のひとつかもしれない。これを座右の銘にしてはいけないと思うが。

上司からのパワハラの話が出ますが、部下ハラはないの？
仕事をやる気を出さない、スキルアップ等の努力をしない、座ってるだけ、周囲のモチベーションだけ下げる。僕はこれを部下ハラと呼ぶ。そのために使う時間と気持ちのモチベーション・・・
周囲からパワハラを思われないようにも気を使う・・・
心から思うのでは終身雇用でなくてもいい。。。契約社会にしてもらえないかと・・・
わかりやすいんですよ、そうする方が・・・

密室で、部下にお説教しちゃ、いかんね。
食堂で、周りにも人がいるときに、静かに叱るとか、
アメリカ映画によくある、ガラス張りの会議室で叱るとか、
普通の会議室でも、ドアを閉めず、密室にしないで叱るとか。

あと、部下側の自衛策として、録音は当然。
だから、上司は、録音されているかも、と心配しながら叱るべし。

　日本の企業は兵隊上がりが創業したのが多く、前の世代が全滅した結果、既得権益と戦わずに自由にやれたから成功しただけに過ぎないのに、それを自分の実力と勘違いしたため、この兵隊的暴力方針が成功体験と温存されることになった。
　はっきり言ってもうこの方法は全然ダメなのにその世代は金だけは持ってるから影響力を残してるのでいまだにそのやり方から抜け出れない。

　まあ東芝みたいに本格的にダメになってるのに、いまだに前の世代が後継者を選ぶという権力を維持するという狂った事を続けているので、日本企業が全滅するまでこの傾向はなくならないだろうなあ。

ハラスメントという言葉が一人歩きして受け手側の感情ですべてが決まってしまう日本のある意味”風潮”ともいえる
セクハラがいい例で、セクハラをされたと訴え出た女性の好みの男と嫌いな男、同じ言葉でも女性側の感情一つでセクハラと認定されてしまう
ここ数年、ようやく日本国内でハラスメントに関する法的な熟練度（？）がまともなレベルになってきたと思ったら今度はハラスメントを受けた側が強かになったというか傲慢になってきたというか…
雇い主側も簡単に雇用者を首にできないシステムになってしまった事もある意味弊害になっていると感じる（不当解雇を助長する気は全くないが、どう見てもその仕事に合わないのが分かっていても退職を薦めればパワハラと言われてしまう）
お客様は神様です的問題と酷似している気がするのは気のせいだろうか？

＞パワハラが社会問題化するほど、『パワハラ』を訴える部下が増えるという現象

録音機を、むしろ管理職側が積極的に利用することをお勧めする。

昨今、上司から自分の気にそぐわないことを言われると、直ぐ「パワハラ」だ「モラハラ」だと騒ぐ若い連中が多いが、後で訴えられるのを恐れて何も指導出来ないという最悪の事態を招くよりは、率先して、自分が指導しているところを録音するのが良いと思う。

これで、自分の「指導」が如何に正当なものであったかを証明出来るし、更には、自分の声を録音しているという意識が、つい勢い余っての「暴言」を避けられるので、一石二鳥だと思う。

最後に「人間の常識」の問題にもっていってますか、何故この様な状態になつてしまったかまでをアレコレ考えてほしかったですね。わたしは、この「常識」を教えていたのが昭和までの隣近所や会社の「おせっかいな」人間関係だったのではないかとかんがえます。
mn.