とまぁ、あれこれ書いてきたが、録音の是非について書いておかねばならない。

 私は「したきゃすればいいけど、そんなもの意味ない」と考えている。

 もし、仮に人格を否定するような面接をされたなら、それは圧迫面接でもなんでもなく、ただのイジメである。

 そいうった会社は日常的にパワハラが横行し、それが黙認され、奴隷のように働かせるだけ。そんな企業には採用されない方がいいのだから、その場から去ればいい。

 録音して、ネットで公開して、訴える?

 その時間とカネと体力は無駄。そう。無駄だ。

 自分の世界から完全に切り離して、先に進むためにエナジーを投入すべきだ。

「仲間」を見極めるのが「採用面接」

 また、「面接の改善点を見定める」必要もない。

 採用する側は就活アドバイザーたちに飼いならされた「面接の達人」たちにうんざりしている。言葉に詰まろうとも、上手くしゃべれなかろうとも、気にしなくていい。

 それより、「なぜ、その会社じゃないとダメなのか?」「自分にとって働くとはどういうことか?」をきちんと考えることの方が大切である。

 だいたい企業側だって、はなから「あなたたちを信用してません!」というような学生をとりたいわけがない。

 自分の会社の一員となる「仲間」を見極めるのが「採用面接」である。

 本来であれば、たとえ採用されようと採用されなかろうと、互いに信頼関係のもとに行なわれるのが「採用」であり、面接はおたがいを知るための大切な時間である。

 その上で、だ。
 企業は

  • 学校の成績を重視する。
  • 採用を年間を通じて行う。
  • 採用は人事部ではなく、各部署の責任者が行う。
  • 採用には個々人の経験、職業スキルを基準とする。

とし、真っ黒なリクルートスーツに身に包んだ、就活という名を借りた「化かし合い」をやめるべき。

 「働く人」という役割を演じるスタートである「就職活動」を、もっと人間的な温もりあるものに変えることが、優秀な人材を得ることにつながると信じている。

 ーSOCの高い職場の作り方満載!ー

 本書は、科学的エビデンスのある研究結果を元に、
「セクハラがなくならないわけ」
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この記事はシリーズ「河合薫の新・リーダー術 上司と部下の力学」に収容されています。WATCHすると、トップページやマイページで新たな記事の配信が確認できるほか、スマートフォン向けアプリでも記事更新の通知を受け取ることができます。

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