日本の多重構造は昔から、「親と子」の賃金格差の問題は指摘されてきた。

 だがその反面、従業員の終身雇用と同様に、長期・安定的な取引関係、というプラス面でバランスが取れていた。中小企業ができないところを大企業が補い、大企業では難しいことに中小企業が力を注ぐ。それぞれに役割を全うし「いいモノを作ろう! 新しいモノを作ろう!」と目標を共有していた。

 しかし、景気後退、市場の縮小のため、もはやかつての「親と子」の関係を維持するのが難しくなった。「親子関係」は成長あってこその、かりそめのものだったことが明白になってしまったのだ。

 「下請けいじめ」という言葉に象徴されるように、発注する側の企業は顧客を購買意欲や満足度の向上と引き換えに、下請けに理不尽な要求を突きつけがちになる。24時間営業や迅速な配達など、私たちが「これは便利だ」と感じるところには、ほとんど例外なく、ブラック企業を生む構造が潜んでいる、といっても過言ではない。

 その、つまり……、顧客を惹きつける優れたサービスと、ブラック企業は紙一重なのだ。収益が上がらなくなれば、その堺はたちまち破られてしまう。

下請け企業も「従業員いじめ」してない?

 “ブラック企業”という名目のもと、今回のように企業名が公表されるのは、企業に緊張感を持たせる上で有用であることを否定する気はない。だが、だからこそ厚労省は公表するにあたり、発注元の企業名なども記すべきだった。

 企業単位で叩くのは、タテマエでしかない。企業と企業がつながるピラミッド型で産業構造が成り立っている以上、その“つなぎ”を明かにしなくては本質的な解決にはならない。

 下請けいじめが、結果的にブラック企業の温床となり、過労死や過労自殺という「人の死」につながる問題であればなおさらのこと。

 明日食っていくために「究極の選択」を迫られていているという現場の声に耳を傾ければ傾けるほど、子を叩くなら、親も叩けと思ってしまうのである。

 と同時に、下請け企業には、どうにかして従業員の賃金を上げる知恵を絞って欲しいと願う。そんな無理難題を、と言われるのは承知しているけれど、昨今の人手不足を追い風に、従業員の待遇改善が、営利企業としての合理性を満たすようにもなってきた。例えば、建設業界だ。

 京都大学経済研究所の要藤正任准教授らの研究によれば、体力のない下請け企業でも「内発的動機付け」に成功すれば、従業員の賃金を引き上げる傾向があることが認められている(「政府の要請は企業行動を変えるのか?―『下請取引等実態調査』を用いた建設企業の賃金引き上げの実証分析―」)。

 この調査の“ウリ”は、「内発的動機付け」の効果を人でなく、企業を対象に行ったこと。

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