トップの老害を悪化させるミドルの“初老害”

　「あなたは79歳で高齢だ。若い社長が就任できないのは、あなたの存在が原因なんじゃないのか。老害という言葉もある」

　「私は確かに後期高齢者です。老ではあるが、害ではない」――。

　一昨年の株主総会で、株主とこんなやり取りをしていたキヤノンの御手洗氏が、社長を退くことになった。

　「良かった！　やっとこれでゆっくりできるね！」

　「決めたよ。社長辞めるよ」

　「良かった！　やっとこれでゆっくりできるね！　長い間ご苦労様でした！」

　ってな具合に、もし、もし、もしも私が娘だったら、80過ぎまで第一線で働いてきた父親を労い、内心ホッとするに違いない（御手洗さん、勝手に娘になってすみません）。

　どんなに“仕事が大好き！”だったとしても、年齢的なことを考えれば、「一休みして、また違ったカタチで働いて欲しい」と、間違いなく願う。

　ところが、76歳のときに「今こそベテランの出番だ！（ちなみにその際、社長から相談役に退いた内田氏は70歳だった）」と社長復帰した“お父さん”は、まだまだがんばるのだと。

　会長とCEOは引き続き務め、「今までどおり、会社全体を見ていく」というのである。

　80歳。ふむ、実にお元気である。これからも、毎朝4時に起床し、ネットでニュースをチェックし、朝7時に出社し、一般の社員の就業開始の8時30分まで、伝統の“朝会”で役員たちと意見交換したり、新社長の相談にのったりするのだろうか。

老害問題はむしろ「ミドル社員」に

　「うちの社長は81歳です。長期政権です。もういい加減退いて欲しいと思っていたのですが、むしろ問題は社長だけじゃなく、周りなんじゃないかって。そもそも老害って何なんでしょうね……」

　老害。いやな言葉だ。個人的には、「老」に「権力」というものがかけ算されたとき、結果的に「害」になる、と考えていたのだが、どうやらそれだけでもないらしい。

　彼曰く、
「老＋保身＝老害」
なんだと。
老害はむしろ「ミドル社員」だというのである。

　“保身”は、今やミドルを語るうえでのキーワードだ。

　そこで今回は、「老害と保身」について、アレコレ考えてみます。

「老害度チェックリスト」で確認してみよう

　まずは、“笑うに笑えない”と笑ってしまった、ちょっとしたテストから紹介する（ややこしい?　笑）。

　次の10項目の質問に、「○」「×」で答えてください。

　はい、アナタはいくつ「○」でしたか？

　実はこれ。昨年、日本経済新聞が掲載した「老害度チェックリスト」。「愛される高齢者に」という小見出しがつけられたその記事によれば、6つ以上「○」は「立派な老害」（笑）。3つ以上なら「老害候補」なのだそうだ。

　「ひえ〜、ホッとした。老害候補で収まったよ」――。こう胸をなで下ろしたア・ナ・タ！安心するのは早い。

　老害の一番の問題は「自己認識のなさ」、だ。つまり、このテストで「立派な老害」と判定された人より、むしろ「老害候補」の方が「本当の老害」である可能性が高いのである。

「確かに〜〜。いるいる！うちの上司。バブル世代に多いよね〜！本人に自覚なし、間違いない」
「若いヤツにだってこういうのいるぞ。うちの部下なんて、5つくらい当てはまるぞ！」
「そうだよ、2、8、10、なんて、ゆとり世代、全員当てはまるだろ！」

　ええ、結構いますね。こういう方。

　というわけで（どういうわけ？）、先ほどの300人超の従業員を抱える中小企業の部長さん（50代後半）の話をお聞きください。

「キミたちはどう思う？」って聞かれても

　「今の社長は二代目で、先代が早くに亡くなったので55歳の若さで社長になりました。もともとは商社マンです。わずか30名程度だった会社をここまで大きくしたのでリーダーシップも、先見の明もあったんだと思います」

　「その社長が、一昨年、退任するという話が出た。本人が言い出しました。78歳のときです。退任するとなると当然、次は誰か？という話になる。社長の息子がいるにはいるのですが、まだ若い。いや、正確にいうと、ちょっと難しい。いろいろと問題のある息子でして。それでも社長が一言『息子を頼む』と言えば、周りもどうにかしたんだと思います」

　「ところが、社長は『キミたちはどう思う？』と、まずは自分が退くことの是非の意見を聞きたいと言い出した。そんな風に問いただされて、『はい、どうぞ』とは誰も言えません。
　しかも、順当に考えると次期社長はA部長で、うちの会社には珍しい切れ者で（苦笑）。会社も勝負をかけないと生き残れない時期にさしかかっていたので、普通に考えればA部長しかいなかった。ところが、それだと困る人たちがいる」

　「どういうことですか？」（河合）

　「お役御免になる人たちです。A部長が社長になったらに真っ先に切られそうなのが、今の副社長です。で、その副社長の子飼みたいな社員もいて。ホラ、そういう奴らほど、自分の身にナニかおきそうなことを敏感に察知するでしょ？」

　「つまり、社長がそのままやればいい、と言い出したとか？」（河合）

　「そうです。保身に走った50代の若手の部長までもが、社長続投を言い出した。最悪ですわ。完全に“引き際”を逃しました。
　現在、81歳。見た目は一般的な80歳に比べたら断然元気です。でも、やはり80を過ぎてから衰えは隠せない。突然、怒り出すことも増えたし、決めたことを忘れるようにもなった。でもそれ以上に問題なのが、社長に誰も何も言わなくなったということです」

　「社長候補だったAさんはどうしてるんですか？」（河合）

　「社長に意見しなくなりました。『社長続投派』たちからアレコレ言われるのがめんどくさいんでしょ。老害って社長だけじゃなく、周りの問題なんじゃないかと。辞めさせることができなかった、周り自体が老害なのかもしれないないなぁと。私も……会社を出ることも一時考えましたが、会社をどうにかしたいという思いもあって……。一歩踏み出せていない自分も、いささか情けない。私も結局は保身に走っているじゃないか、と。本当、情けないです」

老害を許してしまう“淡い期待”

　……実に微妙だ。申し訳ないけど私には、「ああ、ソレは大変ですね！」と男性に100％共感することが出来なかった。が、その一方で、彼が踏み出せないのは、単に「保身」だけはなく、かつてのキラッと光っていた社長への、“忘れられない期待”があるようにも思うのだ。

　ちょっとばかり事情は違うが、私にも似たようなことがあった。ある退官を控えた大学の先生の研究チームでお仕事をさせていただいたときのこと。

　その先生は私が大学院時代にいろいろとお世話になった方で、大学の研究者にありがちな机上の空論がなく、地に足が着いた目線で物ごとを冷静に見られる数少ない方だった。学術的にも、研究手法もすばらしく、実に多くのことを学生時代には学ばせていただいたのだ。

　その先生の“よろしくない噂”を耳にするようになったのが数年前。学生たちを追いつめるような発言をしたり、責任を最後に放棄したりと、私に相談にきた学生もいた。それでも「まぁ、学生も学生かな」と思う節もあり、噂は噂か、と思っていたのである。

　で、先生に頼まれメンバーに加わってみると……、ショッキングなことに、そこにはかつての先生は存在しなかった。「えええ！ここでそれを言うかい！」と驚く言動を連発し、「あんなにピリッと光るもの持ってた先生でも、こんな風になっちゃうんだ」とがっかりしたのである。

　ところが、である。不思議なことに、そんな状況になっても、かつてのピリッと光っていた先生が戻ってくるんじゃないかという期待が、私の中にあって。先生の意味不明な言動と、それに堪えかねてやる気をなくしている学生と、時折顔を出す私の「忘れられない期待」に感情が裂かれ、自分でもどうしていいのかわからず、とんでもなく疲弊した。

普段は意外と好々爺だったりする

　たぶん件の男性も、似たような状況なのかなぁと。なんともややこしいのだが、なかなかコレはコレ！と割り切れないのが、人間の弱さなのかぁと思ったりもする。

　少々話しはずれてしまったが、いずれにせよ、“老害”と皮肉られる言動を取る経営者は、たいていの場合、最後のとどめを刺すことはしない。そうなのだ。混乱させるだけ混乱させて、うやむやにする。件の社長さんも、『キミたちはどう思う？』と問いかけるのではなく、きちんと後継者を指名すれば良かった。それをしなかった、あるいはできなかった時点で、“老害候補”になっていたのだ。

　そして、そこに「保身」という変数が加わることで、

①自分で言ったことを忘れる
②社長交代を発表しながら、いつまでも先延ばしする
③やたらと会議ばかりで、毎度同じ昔話をする
④何かというと、「誰も会社のことを考えていないじゃないか！」と怒り出す
⑤批判ばかりで、前向きなビジョンを一切示さない

といった正真正銘の老害経営者が誕生する。しかもやっかいなことに、そういったトップほど、何にもない時には意外と好々爺だったりもするので、気がついたときには誰１人として「ご隠居ください」と言えず、老害に翻弄されるだけの日々に追いやられるのだ。

老害を支え、得する人たち

　つまり、老害というと、つい高齢になった経営者など、「権力」を持った人だけに批判が行きがちだが、実際には、その権力者にしがみつく“初老害”の人たちが、「老害」を鉄壁にする。

　「初老害」の人たちは、考えるのを放棄し、自分に都合の悪いことに“だけ”、アレやコレやと文句を付け、彼らは老害と揶揄されるトップ同様、いつまでも「自分が100％正しい」と振る舞い、『変化』を嫌う。

　その結果、いい人材ほど「やってられるか！」と会社を去り、足腰が衰え、気付いたときにはジャンプすることも、前にすすむこともできずに、コテッと転倒し、再び立ち上がることさえできなくなる。「会社が高齢化」するのだ。

　経営者の方の肩を特段もつわけではないが、これまでたくさんの経営者の方たちにお会いして、“会社のこと”、“部下のこと”を思わない方は1人もいなかった。もちろん世間に対しては口先だけで、完全に会社を私物化し、「お前らのやる気がないんなら、オレはいつでも会社を閉じる」なんて考えているトップもいるのかもしれない。

　だが、少なくとも、「上司と部下」がテーマの私の講演会に、わざわざ足を運んでくださる方は、誰よりも一所懸命働き、誰よりも会社のことを考えていた。そして、誰よりも、自分がいなくなっても「会社を残したい」と願っていた。

やはり、区切りを決めて退いたほうがいい

　なので、もし、会社のことを思うのであれば、どんなに止められても、どんなにやり残したことがあっても、初老害の罠にはまらないように、「期間」の区切りを決めて退いたほうがいい。あやふやにせず、後継者を決め、初老害の誕生を阻止したほうがいい。

　仮にそのまま会社に残るとしても、完全に「役職定年」し、権限を放棄し、引っ張る立場から、背中を押す立場へ。自らが長年築いてきた人脈を社員たちに引き継ぎ、一歩下がって伴走する。

　あるいは、新たにベンチャーを立ち上げ、退いた会社といいカタチで共存するやり方だってある。実際、米国ではEncore organization という非営利法人が、高齢者の起業を支援し、61歳以上の起業家を対象に年間10万ドルを提供するPurpose Prizeという表彰制度を設けるといった動きもあり、ラストキャリアを充実させる高齢者たちが増えているのである。

　日本でも中高年ベンチャー支援が始まったが、トップのポジションに就いていた人たちが、サラの状態からどんなことをやってくれるのか？見てみたい。外野の私でさえ想像するだけでワクワクするのだから、社員たちは社長の飽くなきチャレンジに勇気付けられるのではないだろうか。そして、できることなら、“保身”に走っている人たちも、触発されて欲しい。

　米国の心理学者、エリク・H・エリクソンの言葉を借りれば、「ジェネラティビティ（generativity）」に精を出せばいいのである。

　「次世代の価値を生み出す行為に積極的にかかわっていくこと」と定義されるジェネラティビティを、壮年期に受け入れることができた人は、創造性が高まり、自分の人生の居場所を得ることが可能になり、スムーズに人生の最終段階である成熟期を迎えることができる。

　帝国データバンクによれば、日本の社長の平均年齢は一貫して上昇を続け、2014年は59.0歳と過去最高を更新。全体の約1割が「80歳以上」で、社長交代率はわずか3.83％だった。

　若けりゃいいってわけでもなく、変わればいいってわけでもないけれど、個人的には、“お父さん”がベンチャーを立ち上げる姿を見たかった、という勝手な意見にて終わりにします。Cannot（help doing） ……って名前でぜひ。