人材を「人財」と豪語するドヤ顔トップの嘘

先日、母校の研究発表会に同窓生として案内があり、卒業して30年ぶりに最先端の研究を垣間見ました。生物工学系ですが遺伝子工学の技術研究が進んでいるのに感動しました。コンピュータネットワーク、携帯電話など、技術はどんどん進歩しています。ミドルも学んでいく必要性があると思います。私も河合様の取り上げられた記事を見ました。1月8日、15日の日経記事には「科学技術で未来を描け」の題で日本の科学技術研究の国際的な減退傾向に対する脱却意見も興味深く読みました。社員や研究者への教育支援が世界に取り残されたようです。ただ個人的意見ですが、必ずしも、社員教育をすれば足りるとは思いません。社員側も会社の態度がどうであれ、自ら学び勉強、研究する事が最も大事だと思います。寄りかかり社員が会社を潰します。

昭和半ばなら、高卒で入社→働きながら夜間の大学へ、というのがあったようですね。バブル崩壊後の日本では、ほぼ神話のような話です。その上、非正規が続々と増えている時代なので、企業が人に投資する幻想は見ない方が精神衛生上良いと感じてしまいます。
私は非正規ですので、全て自腹です。社外講習会があっても、有休取って自分で支払って。給料が低いので、何万もする講習会には行けません。教育の費用枠で講習会へ出かける、同年代の社員を見送るのが当たり前の生活になっています。ただ、会社のお金で行った講習会なのだから「知識のお裾分け」があってもいいかなぁと思います。テキストの回覧なし、行ったもん勝ちだから。
まあ、グチャグチャ言わずに生活費を切り詰めてでも勉強すれば済むんでしょうが、格差を前提にせず「勉強しろ」「資格取れ」とか言われてもなぁ、とやや後ろ向きになっている人もいるんじゃないんでしょうか。少なくとも、私はひと月に何度か陥ります。

　「現代の日本においてはトレーニング、スキルという概念が希薄で重要視されない。」このトレーニングやスキルという概念と今の日本の画一的な教育、スペシャルな資格とは似てはいるが違うものである。それが故にここにも書かれたような問題を引き起こしている。

　そのため対策としてはトレーニング、スキルという概念を日本にきちんと再導入すべき。

と、昔から思っています。

　そのスキルという概念が重要視されない現象は(a)日本社会は均一であるという間違った前提、(b)少年漫画の悪影響（特訓）によって引き起こたのでは？と考えています。半分ヨタ話ですが、、

　簡単に書けばスキルとは特殊なものではなく個々人がトレーニングすることによって得られるもの、そしてトレーニングとは個々人それぞれに実施するもので画一的な教育とは別物であるというものです。

勉強した結果，すぐにそれが社内で生かせるとも限りません．
前提として，生かせる状況の時にそれをさせないのは論外ですが，ともすると，社内で生かせるタイミングを待たずに，生かせる場所を求めて巣立っていってしまう社員もいます．
中小企業の例ですが，大学の再教育プログラムへの社員派遣を嫌がる空気がありました．複数の企業が合同で受講するので，異業種間の人脈もできやすく，社員自身にも意欲があるにもかかわらず，話が流れました．
その理由の一つは，教育コストだけでなく，転職を恐れてのことである気がします．せっかく色々な経験をさせても，それをばねに大企業に転職されると，会社側としては，実際のダメージのみならず，気分も最悪です．
教育が良いことであるのは万人が思うところですし，その成果として生かしてほしいとはもちろん思っているのです．ただ，学んだことが新しいほど，本人のバイタリティーだけで周りを巻き込んで動きを作ることは難しく，生かしどころが現れる瞬間を待つことになるのですが，それよりは外にピッタリ嵌まる場を求めたほうが早いのかもしれません．

まさに統計のマジック。
データの見方が全く現実に即していないとしか考えられない。
業種は何なのか？ 全体の平均？

「研修が十分ではない」「研修費用が十分ではない」なら分かる。
でも、業務に必要なのに会社が負担しない研修の割り合い？自腹？
いやいや、あり得ない。
少なくとも自分の属する製造業では他社も含めて知る限りで聞いたことがない。
業務に必要と認めないが本人だけが言い張っている勉強代や、逆に会社の基礎研修では満足できない向上心旺盛な社員が自主的に行っているもの等が誤カウントされているのでは？
別の理由にしても、何らかの海外との文化や意識の違いが現れているだけでしょう。

あまりにも現実離れしているように見える統計データは鵜呑みにできません。
まずはそのようなデータが生まれた理由を考えることから始めたいですね。

結論として、コラム著者自身が言うとおり「海外と比べても意味がない」と思ってしまいました。

年初のトップのコメントで、ワークライフバランス、業務時間の管理の徹底、空いた時間は業務改善に向けた自己研鑽をしてください・・・、と。残業代（収入）を減らしながら、自腹で会社の役に立つ能力（ITスキル等？）をつけてほしいということ平気で言う経営者の発想がわからない。時間管理を現場のワーカーや中間管理職に任せるものではない。それは、自宅にサービス残業を持ち帰れと言っていることと同義ではないか。精神論では解決しない。制度や仕組みの導入が不可欠。

もちろん、会社の業務がやりがいがあって、面白ければ、自分の金と時間を使ってでも勉強します。だからと言って、それに甘えないでほしいということではないか。

人財というなら、しっかり投資（時間と金）をかけるべき。

「最後はヒト」「ヒトを大切にする」「ヒトを育てる」 これらのフレーズは今も変わらない。ただし、現代は「ヒト」の前に形容詞がつく。「成果をあげる」という形容詞である。私の勤めている企業でもこの点は明確である。成果を出している従業員に対する育成は極めて手厚い一方で、成果を出していない従業員には何の支援もない。それどころか、成果が出なければ、配置転換、左遷、出向、転籍、退職勧奨という手厚いコースが用意されている。
グローバル競争に晒された営利企業なのだから、当然のことである。人材は世界中から集めればよいので、企業は何も困ることはない。
日本国民という括りで全体を底上げしたいのであれば、それは国の責任でやるべきことであろう。

日本の会社がアメリカの会社を買収して子会社化しました。
数年後、買収した会社のキーパーソンの多くが転職して、業績はガタ落ち。
最終的には、その会社を買った価格の何分の一かで売却。

よくある話で、そこには様々な問題があるのですが、典型的なのは、日本から出向してきた人がトップになるケースで、その会社でしか通用しないスキルではなく、もっと一般的なスキルの向上に対する投資を渋るというのがあります。

なぜ自分で自分の首を絞めるのか、いまだによくわからない。

いつも十把一絡げで、話が進むから、納得できない。
自分の主張に都合の良いデータばかり出てる気がして。

研修対象はどんな人？どんな研修のことを言ってるの？
もっと掘り下げてほしい。本当に日本に足りないところを。

本当に日本の状況が危機的な状態かもしれませんが、「勤務先が費用を負担したセミナーへの出席やオンライン講座の受講」をラッキーと思って使う人（国民）もいれば、面倒くさいって使わない人（国民）もいる。日本の男女比もそれが出ているのでは。
一方、何の研修に行ってるんでしょう。基礎教育レベルの低い国では、強制的に参加させられる人もいるのでは。日本なら、時間外の強制はできないですよね。
研修制度も労働条件も、国ごとに違うから、まず、データをアジャストしないといけないのでは？

いま、ミドルとしてシンガポールで働いていますが、こっちは、日本で言う「意識高い系」で勉強している若い国民は多いですよ。でも、job hoppingで成功するかどうかは別だし、全体的にホワイトカラーに偏っていて、玉石混淆です。地道にコツコツじゃない。

もっと掘り下げてほしいと、たまにコメントしますが、あまり変わらないですね。
無料のコラムを書くために、そんなに時間が取れないのかもしれませんが。

＞「定年まで会社にしがみついてやる！」と保身に走る“粘土層“
そもそも企業人事の基本コンセプトがこれを評価する仕組みになっている。
若いころは安い給料でこき使われ、長期間滅私奉公し組織の論理に精通した人が、4～50代になってから管理側に回って高い給料をもらう…、という。
転職は進まない。
世代間格差が固定化。
内部の裏事情を漏らした奴はこのラインから村八分。排除を恐れる行動原理が習慣化。
子育て期に離職しがちな女性にも不利な仕組み。

若い人があらがおうと思っても、起業するくらいのリスクをとるしか対抗策はないですよ。

保守的な人々がなぜ保守的で、そこから何を得ているのか。
（それで得してて変えたくない女性・主婦だって、一定層確実にいます）
それがどう企業経営や人材育成や地域に悪影響があるのか。
（具体的にないなら変える必要はない）
人事に詳しい河合さんは、「単に嫌悪感を示す」のではなく、現実の仕組みの分析と、そこをどう変えればどんなメリットがあるのか、もう少し深く考察と具体的な提案をできるのではないでしょうか。

美容師さんは業界全体が火曜日が休みで、研修とかコンテストとかやってる。
生活のメンテナンスに必要な土日休日以外に、企業の外で学ぶ機会を作らないといけない。
個人の意識改革や各企業単独で対処するのが厳しいなら、国全体でルール化するしかない。
たとえば年に一回とか数回、防災の日に国民全体が地域でセミナーを受ける日を無理やりにでも作る、など。

OJTなんて言葉
10何年ぶりに聞いた。

自分もきちんとOJT受けたわけじゃなかったけど
教本はあったなぁ･･･

そして本来、今の自分って
役職的にも年齢的にも
後進のOJTする立場なんだよね･･･
自分より若い奴いないから
することなんかないけど･･･

結局、この国のリーダーの座にいる層（リーダーの資格の有無は問わない）は、精神論や滅私奉公精神が好きで、知へのリスクペクトが欠如しているから、当然の帰結である。これは戦時中も、現在も変わらない。

経営者たちは、口では「人財、会社を変革する人材」と言うが、本音は
生涯教育で学び直して、会社を変革するような社員は危険分子であり、目障りなのである。

そういう自分の意思があり、知をリスペクトする社員ではなく、先輩に言われたがままに何十年も改竄、不正を続けられる、自分の意思を持たない社員が評価され、出世している。

2020年など待たずに、国際競争にさらされている多くの日本企業は既に敗北している。

そうなんだよね。米国はこの点は日本に学べで、教育に力を入れるようになったと聞きます。人材を他社に獲られないようにですかね。日本の終身的雇用の形が変わって、労働の流動性が増えて、労働者も企業を選べるようにならないと、企業の労働環境淘汰は起こりえません。ゆえに、企業は胡坐をかいていられるのだと思います。安く使える制度は作ったが、できる人が簡単に移動できないような労働環境、慣習にあるのが日本だと思います。
非正規雇用という言い方は、景気の調整弁ですという響きがありますね。嫌ですね。

うちの会社では戦略的ローテーションの名の下に部署間で異動させられている人は、仕事を円滑に回すための人的ネットワークを十分に築けず、たいしたアウトプットを出せないままたらい回されるパターンも多いですね。
経営層には広い視点が必要なので、このような施策も完全否定はしませんが、異動すればチームビルドからやらねばならないため当然目先の仕事効率は落ちますし、3年以上、できれば5年くらいの期間をかけなければ、上記のような残念人材の出来上がりです。
全員が経営層になるわけでもないので、一部署特化で徹底的に深堀させる人材も必要ですし、脳死状態で単純作業だけを唯ひたすらにやってくれなんてニーズもあるかもしれません。

人を大事にしていないという点では賛同します。もっと一般の労働者の賃金を増やすべきで、実態の見えない広告宣伝費（芸能人やスポーツ人の高額すぎる報酬）や経営者層の高額報酬を減らして格差を是正すべきです。教育はそのあとで十分。

お金は出してあげるから、研修でもセミナーでも行っていいですよ。という優しい会社ですが、ミドルが自ら手を挙げることはほとんどありません。
ミドルは自分の仕事をうまくできていない自覚があれども、時間があればできるという幻想にとらわれていると感じてます。なので、研修に行くよりその時間を仕事に充てようと考える・・・。能力を上げるより、一生懸命働いている姿勢を見せる方が評価されやすいですしね。
予定表に会議がたくさん埋まっている人が「できる人」と思われていることが顕著です。

こんな評価軸を変えるのが第一歩だと思います。
効率よく働ける人が評価されれば、みんなスキルを上げようと思います。
社員が本気で「学びたい」と言うようになれば、会社は変わります。

時間があれば学びたいんだけど・・・というレベルでは、何も変わりません。

俎上に挙げているデータは企業が提供している研修等の質や量は反映されていない。数値だけを比較して “勤務先から支援を受けていない（日本企業は社員への支援に積極的ではない）の論法に至るのは早計ではないだろうか。

日本が低いのは労働者側の問題として日本人特有の「…けど」病。スキルアップはしたいけど、暇がない/メンドクサイ/時間を取られるのは/今さら…。
企業側の問題として、企業の教育投資対象は「会社に対する見返り」の域を脱していないこと。
男女比があるという点も、日本では傾向的に女性が自己肉体や自己投資を目指す内容を選ぶ傾向がある。男性は技能/技術/業務スキルの内容を選ぶ傾向が見て取れる。
このように“スキルアップしたいか？”の質問には“YES”と答えるものの実行動が伴わない有言不行の国民性と、企業が提供する教育プログラムとの乖離に起因するのではないだろうか。

公的教育援助を拡充する方が良いと思う。具体的には、現在の厚労省-教育訓練給付制度の要件を一部緩和するのと同時に拡充する。特に教育訓練給付支給要件期間の3年を緩和。プログラム内容を“能力獲得”の教育内容にまで拡充する。　教育給付の財源として、企業から規模と自前教育プログラムに応じて徴収。
この施策が今後必要となってくるであろう”労働の流動化“を促進する一助にもなる。教育プログラム自体を所属企業から分離することにより、現業とは無関係の資格取得や技能修得が可能となり、「広範囲なスキルアップの選択肢」を提供することとなる。すると、現業に縛られない資格や技能の取得が可能となり、資格を生かした転職/企業が促進され、また、定年後の労働意欲にも影響を与え、労働の流動化“を促進することとなる。労働の流動化こそが「働き方改革」である。スキルアップしたいと言う欲求を一企業の理論で妨げる（虐げる）事自体を防がないと日本の未来はないのである。

正社員/非正規、大企業/中小企業、若手/ミドル、向上心のある人/無い人。
色んな話がごっちゃになっていて、結局の所、何を問題視していて、どうすべきだと提言しているのか、よくわからないコラム内容でした。
まぁ、いつも通りで、コメント欄が大変参考になっております。

個人的には、「1位を取る＝良い、最下位になる＝悪い」とは到底言いきれないようなランキングを引っ張り出してきて「最下位になった！けしからん！」ってな論調のコラムより、
「へ？、私たちって案外恵まれてんだ？」に焦点を当てて、「良い部分を潰さずに伸ばしていこう」という論調のコラムが読みたいです。

日本企業の典型的な考え方が提示されましたね。

＞会社がお金と時間を与え、高価な研修などを行っても、有効なものほど転職の踏み台になるのがおちです。

当然そのような研修が必要ない業種もあるでしょうが、なぜ研修を受けた人を使いこなそうとしないのでしょうか。訳のわからないことを言ってくるから？ 何となく上から目線的だから？良いじゃないですか、どんどん提案させましょうよ。そして対話をしたらいい。
対話を阻害する要因のひとつに、立場からくる自尊心があります。大抵は研修を終えた部下が上司ないし経営層に提案するのでしょうが、そのどうでもいい自尊心を守ろうとして、結果部下を潰しているのを自覚しているのでしょうか。いくら提案しても意味がわからないだの我が社の考え方と合わないだのキミは分かってないだの言われれば、そりゃ転職しますわね。馬鹿馬鹿しいですもの。

日本の商習慣と合わない考えなら、双方で合わせる努力をすれば良いのですよ。日本企業の悪いところですよね。1の提案から0.5を抽出して、上司部下が対話/議論をすることで1以上の付加価値を創ることが本当に苦手。『生意気』という壁が立ち塞がる。

＞日本と米国の会社、取引の違い・・・は、国内での経験を経なければ得られませんよね！

仰る通りです。だからこそ、実践経験豊富な幹部候補の「ミドル」を数年米国でＭＢＡ習得に当らせてみては如何でしょう。理論と実践の両方を習得しているのは相当な強みと思います。社長の片腕以上の存在になるかもしれない。

＞ＯＪＴでも箸にも棒にもかからない人を抱えて会社は苦労しているのです（欧米と異なり解雇できません）

それは…（苦笑）
いつも思うのですが、何故そのような人を採用するのでしょう。採用試験で見抜くの難しいですかね。それとも縁故採用？

社外研修を受ける希望がある社員には，会社とその社員が
・希望の研修講座
・理由
・研修日程
を双方で話し合い，合意された後に履行すれば良いのでは？
会社の負担はその社員がきちんと講座を履行し終了証を提出した後に支給する。
社外研修は希望される社員が意思を表明して実施するべき，会社はその意思の無い社員にまで研修を行う必要は無いです。
諸外国と比べて社外研修費が低いといって気にすることはありません。

今回のコメント「は」、いちゃもんが少なかろうと思ってきてみたら
「少ない」っちゃ少ないけど、けっこう多いイチャモン。

「海外との比較」について「無意味」というのが目立つんだけど
じゃあ「海外との比較をせずに」日本はどうだ、というハナシが
デキルとでも言うのだろうか。コメントする人の素晴らしい能力があれば。

そもそもの文脈が「海外に追いつけ」とか「海外並にしよう」ではなくて
「ならば、日本の企業はどうするのだ」なんだから
補足的なデータ部分について、あーだこーだ言ってどうするの？

今回のコラム。働く側にとっても、経営する側にとっても、
耳の痛い部分は多いと思うけど、
「意味ねえじゃん」と評価することこそ「意味ない」ってば。

バブルの最後っ屁の世代ですけど、実体験をご紹介させていただきます。
技術系の高校から４大卒８９年入社。
１年半後に高卒資格で技術系国家資格２級の受験を
半分業務命令（同期入社の同じような学歴の動機全員が受験）
・・・今でしたら、間違いなく学歴詐称で資格剥奪＋本人と業務暦確認の社印を押印した
会社が行政処分案件。
一応合格。会社報奨金１万円+実費（受験料；交通費）

数年後そろそろ主任格になるころに
「今後の車内でのポジション～～」といわれ、
同技術系１級国家資格の取得のを（このときは大卒資格で学歴詐称なし）
ほぼ業務命令で通常業務の合間・業務後に勉強（勉強時間は業務外にしろと指示あり）

とりあえず、これも一応合格。表彰金２万円＋実費

数年後係長に上がるも同時期に、その技術系資格の無い事務→営業系同期が、
上長として技術系課長就任。給与で年収５０以上の差。

・・・まぁ、その数年後に資格手当（月３千）加算されたけど・・・
技術系のやる気スポイルする会社に何年もしがみついた自分自身の判断力が無かったんだろうな

ここまできたら、人在として適当に過ごすか？人罪となって会社にたてつくか？
究極の２択しかありませんよ（自嘲）

ごちゃごちゃ書いてるやつ、
ごたくはいいから、

勉強せぇよ。

人の生産性って、分かりやすく言うと、
お前が(経営者だけでなく)周囲の人にとって役に立つ人間かどうか、

そういうことやぞ。

まず、日本の場合は、正社員の雇用契約が原則同じであり、そのため、教育しても
意味のない人と教育すべき人を混在して取り扱ってしまうため、それがミドルの
非効率を生んでいます。

このような雇用契約は、日本企業が勝手にやっていることであって、職務限定の雇用
契約をすることについて、法律上の制限はありません。

諸外国の場合、使えそうにないミドルはそもそも雇用契約締結に至らないです。

なんで日本企業がこんなことをしているかといえば、企業が社員をその意思によらず
好き勝手に配置転換できる権利を放棄したくないからです。

上からの命令は絶対だ。抵抗は許さない。下(現場)からの意見は、まぁ適当に。

日本企業の特徴的な風土の一つです。
(海外で働いた事は無いので日本固有のものかはわかりません)
これは下から出す意見のレベルが低い内容なので取り合って貰えない事が多くて、根付いていった風土だと感じてます。
では、内容のある意見を出せるように社員のスキルを上げれば問題解決か？と言うと、そうとは思えません。

人材を人財とするには、
下からの意見や提案を、内容のレベルが低い高いを問わずに管理職の人間が真摯に取り扱う姿勢が重要だと思います。
そして、管理職の人間には部下が非常に良い仕事をしたときに成功報酬(給与ｱｯﾌﾟ、昇進の推薦など)を明確な形で与えられる権限を持たせていくべきです。

「外部委託の社員研修」は、海外の顧客がいつも求めてますが、日本には、それに相当する研修やそういうものを実施しる機関がないんですよね。
仕方ないので、シンガポールあたりで受けてくるのですが、その研修が「何だこれ？」というような内容です。
でも、修了証書がモノを言う世界なので、会社審査などで活用してますが、その程度の意味のない研修が海外企業では多いということです。
インドが首位なのはうなづけますね。
なんせ、彼らがこういう世界を作り上げているようなものですから。
コンピュータベースのとれ人具とかね。

でも、そんな海外顧客も、最近はあまりうるさくいわなくなってきましたね。
それどころか、日本的な、本人の実力を見極めるとか、あきらめない力を身につけるとか、みんなで協同して仕事するとか、そんあこと言い出してます。
最初は何を言い出したのかと思いましたが、効けば、彼ら竜のマニュアル主義、研修（証書）主義がうまくいかないので、日本の会社で見聞きしたことをやってみてる（まあ、そういうコンサルがいるのですが）とか。

こういう統計は、そのウラをきちんと見ないと判断間違いますよ。

データの信頼性に疑問がある。中国が２位というのが解せない。対象者はどのような人たちだろう。ランスタッドに都合の良いデータを並べただけなのではないか？河合さんはきっちりデータを分析されたのだろうか？新年早々へんてこなコラムでした。

＞だって、４０、５０歳になって、なんで会社の為に勉強しなければならないの？

だからダメなんだよ…と若手から言われそうｗ

では、「会社のため」ではなく「自分の（成長）のため」ならば？
それでも勉強したくないですか？

一部上場企業の研修担当をしてた経験からの意見
１．企業は有益な資格を求めるので、計画外の資格については認められない
２．計画が通常単年毎なので、複数年にわたる物は通常は不可
３．自己啓発に近い勉強（企業の業務外）に係る費用を特定の人物に支給する行為は、研修費と言うよりも手当（給料）に近いので、支給は困難
４．仕事に必要な資格であっても、取得＝評価とはならないので、業務外であればなおさら社員の取得意欲は低い
５．自社に特化した資格しかないなら転職が困難になるので離職しなくなる
（常務からこれ言われて目から鱗だった）

人財バンク制度とか昔あったな～と懐かしく読みました（とっくの昔に無くなった）

・・・やさぐれたコメントが多くてちょっとおかしくなってしまいました。日本人は個人の業務は出来るのに管理になるとダメな人が多いのはなんでですかね？おそらく企業もどう育成したらいいかわからない、そういう能力がないのでしょうね。

「人を育てないでどうする？」は正しいと思うのですが、それは他国と比較することではないと思います。
もちろん、国連等の横並びを目指す仕様という意味で、ＩＬＯに従えというのなら賛同します。

ちなみに、ＩＬＯは、公務員のスト権を認めろと日本名指しを含めて何度も勧告しています。
他国並みに、公務員にスト権を与えましょう。賃上げしたい企業の労組は、積極的にストライキを実施しましょう。
欧米並みに、残業手当は加算率５割にしましょう。有給休暇も１ヶ月連続でとれるようにしましょう。
あと、憲法も変えましょう。軍隊も持ちましょう。

それが、他国と横並びを目指すということでもあります。

日本企業は業務が標準化されていないから外部で学習したスキルを活用し難いし、事業や組織の継続性を大事にするから新しいスキルを活用する機会も少ない。
社内の連係を強くして効率を上げる以外に教育を行うインセンティブが低い。
教育だけではなく事業運営から雇用まで一事が万事変化を避け現状維持を良しとする組織なのです。
変化が緩やかな業界ならそれでも構いませんが、変化が激しい業界だと他国のスピードに付いていけないので、ハイテク企業からグローバル競争に負けて衰退して行っています。
まあ、もはや手遅れでしょう。

色々な研修に出てみればわかるが、筆者も含め日常の仕事をいかに自分自身見つめて意味を見出し、研鑽を積むかという事が多くの日本人は理解しているのではないでしょうか？
生産性向上システムという研修をかつて行った経験上、自分自身を磨くことが重要でそれは知識を得ることだけでは実現不可能だと思います。
職務経歴書による仕事の割り振りと責任の所在を明確にする外国の仕事のやり方がいいのかどうか
私には判断がつかないところです。
一方でGEなどでは優れたリーダー（指導者）は作り出せるというシステムを持っているところは、チームの生産性は高いのかもしれません。
生産性の向上はリーダー（指導者）次第という風に理解しています。

今でも十分すぎると思いますが・・・

ルーチンワークで手を動かすだけの人間に投資しろと言うことは金をドブに捨てろっていうのと同義ですよ。
その代わり、これは、と言う人材には惜しみなく投資するというのが戦略ではないですかね。

「自己負担でのスキルアップの実施意欲」については、33の国中で日本は最下位（42.2％）。の原因は「定年まで会社にしがみついてやる！」と保身に走る“粘土層“が多いからと言うよりは、スキルアップがキャリアアップや収入アップにつながらないことがそもそもの原因である。
また、それは資格保有していても業務の実践においてその効果が明らかでないと思われていることがその一因だと思う。

＞そもそも日本の企業は「自らの意志でスキルアップした人」にチャンスを与えるのが下手。
＞能力発揮の機会が実に乏しい。

というか、そう仕向けてますよね。
まぁ、度量・器の小さいムラ社会で生きる日本人は、若いくせに生意気だとかで
そうなっていくんですよね。
日本人のそういった心根・根本から変えていかないと同じ繰り返しが、
これからもそこら中で起こると思います。

そりゃそうです。資産運用の複利計算と同じで、早い段階で投資するのとミドル以後に投資するのでは、回収の見込みがずいぶん違います。加えて、もしミドル層全体に幅広い底上げ教育を期待されているとすれば、ミドル層になるに至るまで中～下位のポジションを脱却できなかったようなレベルの人（≒学習内容の受容能力も自己変革意欲も乏しい人）には、なんぼコストをかけてもドブに金をばらまくようなものです。したがって、若手重視＋ミドル層では上位ランカーの選抜教育（経営者候補研修）に注力する企業の考え方は、至極真っ当です。
あと、「最後は人」というのは正しくは「最後は（優秀で伸びる見込みがあって会社に貢献してくれる）人」です。

企業教育も家庭の教育と同じです。
定められたマニュアルやルールを守るための基礎的な知識やスキルを身につける「読み書きソロバン」、言わば義務教育のようなものは今も昔も企業とて主体的に取り組んでいますし、それがなければ業務自体が立ちゆきません。しかし、それ以上の高等教育は会社や親が勉強しろと言っても効果なし、学びを求める本人の自覚に負うところが大きいでしょう。皆さん自分自身や子供で経験済みですよね。
昨今の新卒者の採用試験では学業よりも部活やバイトをアピールする学生が実に多い。それは採用マニュアルの影響かもしれませんが、大学時代にきちんと勉強研究をしてこなかった輩に企業人としての勉強を求めても、あるいは本人がやろうとしても容易ではありますまい。
大学受験も目標が必要です。東大に入りたい、将来医者や弁護士になりたいと思うからこそ必死に勉強する。サラリーマンも会社での出世にしろ財テク、転職、副業、独立など自分の「野心」があってこその勉強です。企業の教育投資の少なさは、その原因を企業に求めるより社員のハングリー精神の欠如ではないか。それが狩猟民族の外国と農耕民族の日本とのデータの差になって表れていると思います。
筆者は「スキルアップを求めるミドルの声」と言いますが、本当にどれだけあるのか疑問です。筆者自身、転職、大学院と勉強を続けてこられましたが、それはどのように声を上げた結果なのでしょうか。

今回のお話は中堅以上の管理職クラス、又は役員候補の方々に対する教育の話では？若手の一般社員の教育の話では無いでしょう。
ＭＢＡを無駄と決めつけている人もいたり、著者に対する反論も良いのだが、一つの意見として素直に受け入れづらい発言が散見される。
著者はしっかりと数字を参考にしながら、ある一方から見た真実を述べているのは間違いない。
著者の見方を間違っていると決めつけている人は、他人の気持ちに寄り添うことができない人だと自覚したほうが良い。
本当に教育が必要なのはそのような人たちだと思う。少なくとも人を管理する立場であれば、その人の人生の一部に対して責任があるのだから。

論拠が薄いかなぁ、と思いました。

人材育成投資額の多寡が業績/生産性向上に繋がるのかどうかのエビデンスが必要ですね。
スキルアップが必要と思っているにも関わらず、自己負担してまではやらない人が多い、という部分も「なぜ？」が必要ですね。「だったら会社が金出せばいいんだよ」は短絡的過ぎる。
読者ターゲット（業種、規模）もどこを想定しているのか、明確にした方が良いですね。セミナー受講/資格取得には価値がない業種もあります。

数少ない成功事例は必要ないかと。裏には数多くの失敗事例があるかもしれない。
50台は使えないという実証研究は無いとありますが、必要でしょうか？現場の総意が「使えない」であるのなら、それが真実でしょう。実際には50台でも出来る人はいますが、それは「数少ない成功事例」ですね。

というか、どこの企業でも「出来る範囲で」人材育成には力を入れていると思いますけどね。
予算と費用対効果の関係で、若手とか特定の人に偏ることはあるかも知れませんが、無策にお金を使って給与が減ったり、賞与が減ったり、最悪会社潰れたりするよりはマシでしょう。

＞グローバルの平均では66.0％の労働者が、勤務先が費用を負担したセミナーへの出席やオンライン講座の受講といった支援を受けていたのに対し、日本は全体の41.2％しか支援を受けていないことが分かった。

オンライン講座でスキルアップできるなら、企業は費用負担をした方がいいね

【「スキルアップが必要」という気持ちを信じ、彼らにチャンスを与えれば、必ず“力”になる。】
深い意味を持つ言葉として同感致します。
企業は『付加価値』を生み出す対価として利益を得ます。
企業が付加価値を生み出す方法を大別すれば(Ａ)既存のベネフィットを他社より安価に生み出す。(Ｂ)他に無い新たなベネフィットを創造する。となります。
かつての日本企業は(A)(B)を並立させて『本当の付加価値』を社会に提供し、『本当の稼ぎ』をしていましたが、国際化と云うマネーゲームに染まり、安易な海外生産体制に踏み出してからは設備、技術の流出で低人件費諸国の攻勢に喘ぎ、最も忌むべき手段、人材育成費削減を行ってしまいました。
結果（Ｂ）も実現できなくなり、日本経済の長い低迷の原因となっています。
このたびの「異次元緩和」により生じた『好景気』と云われる企業利益を人材育成に繋ぐ事が出来なければ、日本はこの低迷からは脱却できないと考えます

企業マインドが冷え込んで，非正規雇用が増えていく理由は二つある．
一つは新自由主義，いわゆるグリーバリズムである，そして，もう一つは政府支出を抑制しているプライマリリーバランス原理主義，いわゆる財務省の緊縮財政策である．前者のグローバリズムを推進しているのは，欧米の金融界だが，その目的は全世界を一つの市場として金融界が支配することである．その目的のためには，国境は邪魔で安い労働力を全世界で利用することである．その結果が移民と非正規雇用の増大であって，日本でも竹●●蔵氏などが中心となって政府を動かして邁進している．一方，緊縮財政については，財務省とその御用学者が推進しているが，無能なマスメディアを利用したプロパガンダ「国の借金」に象徴されている．彼ら無能人が己れの出世や飯の種にしている「国の借金」とは実は「政府の負債」であって，日本という国家が外国から借りている資金のことではない．日本は世界一の対外純資産保有国である．さらに，洗脳されたお花畑の諸君は「政府の負債」だって問題だ，と考えるのかもしれないが，貸借対照表の中身を観れば，負債と資産が必ずセットで記載されており，負債だけが増えるなどということはあり得ない．明治時代と比較した現在の「政府の負債」額は（物価を考慮して換算すれば）実に500倍以上である，「政府の負債」が増えて困るのであったら，日本はとうの昔に破産している．経済成長するには政府の投資（財政支出：国債の発行）が必要である．特に現在のデフレ状況は日本の生産力が余っていることを直接反映しているので，国債の発行＝日銀の買取＝円の発行によって余剰生産力を有効に使わなければならない．緊縮財政でGDPが増すわけがない，というのは極めて簡単な算数です．ちなみに日銀の金融緩和（国債の買取）で「政府の負債」は400兆円減りました．ただし，デフレが解消されないのは，政府の投資（財政支出：国債の発行）が財務省によって抑制されているからです．

キャリアアップはしたいが、個人的な費用負担は勘弁。
会社が出してくれれば、勉強します的な人が多いのではないかしら。
でも、キャリアアップしても、費用を出してくれた会社に恩は感じないはず。
何故なら、出来高制ではないから。
ある程度働いてキャリアアップした他の人と同じようなら、成果を感じさせてくれる場所に移ろうかと考えるのも人の常。
費用対効果の結果を、企業がきちんと考えていないことが原因ではないかと思います。

恐らく，エラいさんの本音は次のようなものではないでしょうか。
・我が社も社員教育には十分掛けている，但し，これぞと見込んだ社員に対しては。
　それ以外の社員にオカネを掛けても無駄か，費用対効果が悪い。此以上，余計な人件費，
　労務費は掛けられない。そんなオカネがあるなら，見込んだ社員に掛けるほうがより効率的。
・わざわざオカネを掛けなくても，ちょっと脅せば（或いは，ちょっと小遣い程度だせば）
　自分で何とかするだろう。
・抑も，自分が成長しなければ昇進・昇格できない。だから，昇進昇格したければ（困れば）
　自分で勉強するものだ，自分もそうしてエラくなってきた。
　獅子は我が子を千尋の谷に落とす。
・身銭を切らないと（ヒトのオカネを当てにしているようでは，何事も）身につかない。
・会社は成果を上げてオカネを稼ぐところ，（会社の費用負担で）社員教育を充実させろ，
　なんて甘えるのもいい加減にしろ。
・成果を上げるのは大変，それよりも費用を減らす方がずっと簡単で，生産性も上がる。
・資格や学歴なんて机上の空論，やはり経験。

社員教育の効用をいくら主張しても，これらの思い込みを完膚なきまでに直接粉砕しないと
幾つかある方策の一つと相対的に取らえられるため，いつまでも変わらないでしょう。

社員教育するにせよ，一般論，抽象論，道徳訓のような内容ならしないほうがマシでしょう。
また「教育」の目指す方向とは逆かもしれませんが，その会社にしか通用しない内容こそが，実は，その会社をオンリーワンたらしめるエッセンスとなり得るため，社員教育の中身は極めて重要で，かつ難しいと思います。

私の会社には「外部の教育機関で受講した領収書を提出すれば年間最大5万円キャッシュバック」という制度があります。
でもこれって、自己啓発をするだけのやる気があって使っている人とそうでない人がいるから「平均1,112円」になっちゃうんじゃないかな～、と思います。

まあ人材を「人財」、取引先を「お取組先」とか「パートナー企業」とか言い換える人や企業を私は個人的に信用してないですけどね。笑

全く残念な事実。そして、これは今に始まったことではない。ATD (Association For Talent Development)の調査結果では、今年のグローバル平均人材育成投資額は、従業員一人当たりにたいして1273ドル（https://www.td.org/research-reports/2017-state-of-the-industry）。総人件費比率にして3.6％が『投資』として配分されている。過去の調査において日本における人件費に対する割合は、桁が一つ違って、0.3～0.5％という数値だった。十数年（つまり21世紀になってずーーっと）来日本における人材育成にたいする「予算（投資ではなくコスト）」は、低いまま。人事や人材育成に組織的な戦略になっていないので、『投資』になりえるはずもなく・・これが、国全体の状況だとすれば、小手先の「働き方改革施策」などに無駄な予算を使っている場合ではなく、包括的な制度が法律の見直しも必要になるのだろう。でも、「国」が何かをしてくれる前に、まずは、企業の現場からできることを変えていきたいものだ。

すいません。参考になりませんでした。。おっしゃることはわかりますし、気持ちはわかります。
でも「成長」ってなんですか？「勉強」って何をするんですか？年齢は確かに関係ないですが、人それぞれ勉強したい内容も、成長の実感を得られる対象も違います。そもそも何がしたくて仕事をしているのですか？今の50台（あえて、言いますよ？）は、そこがまったくわかっていないんです。ただ焦っているだけで、具体的に自分に何が足りていなくて、何を勉強したいのか、、当の本人が掘り下げ不足でわかっていない、もしくは現実が見えていなくてずれているんです。。これでは教育をうけさせたい企業側だって、困ってしまいます。50台はもう、自分で考えて行動しなければなりません。こういってはなんですが、「すでに汚れている」ので、新しい知識や感覚は、身体が受け付けません。時間は巻き戻らないんです。企業側は、間違って、変に50台に手を入れるべきではない。それよりも新人、より若い人にこそ、教育を！その若手に「年上部下の扱い方マニュアル」を配布して、５０台をどう使ったら心地よい職場になるのか？を学ばせた方が有意義です。気持ちはわかるが、結論が非現実的です。ちょっとダメです。。

河合様、3年後ではなく5年後、10年後ですよ。その頃には人材は枯渇しているでしょう、きっと。今実施して効果が出るのが5年後、10年後です。3年は人材が揃っていてスタートを切って刈り取りの時期ですよ。（軌道に乗るというか・・・）しかしまぁホント、今始めないとどうにもなりませんね。今回の記事も読んでいてスッキリです。次回も楽しみにしております。

実際に社員を雇い会社経営を行ったならこんなことは言えないでしょう。
人材開発は会社が行うべきだ！　民間企業は営利事業です、学校法人でもなければ職業訓練校でもありません。スキルの向上は向上したい人が自分の才覚で得るものです（自腹）
　会社がお金と時間を与え、高価な研修などを行っても、有効なものほど転職の踏み台になるのがおちです。外部の研修でスキルが上がるなら皆やっています。実は効果がないからです。
　ＭＢＡが有名ですね、幹部候補を数年米国でＭＢＡ習得に当らせ、帰国したらその会社の経営者として会社を成功に導いたでしょうか？　米国理論の空回りで浮いてしまうのが常です。（日本と米国の会社、取引の違い・・・は、国内での経験を経なければ得られませんよね！）
　日本企業は、長年の人材育成はＯＪＴで行っています。ＯＪＴも行わないのは、マニュアルでＯＫの代替可能な仕事だけでしょう。ＯＪＴでも箸にも棒にもかからない人を抱えて会社は苦労しているのです（欧米と異なり解雇できません）

　企業がミドル層のスキルアップに消極的なのは意図的なんだと思います。
　わざとミドル層をスキルアップさせないようにして、スキルアップしていないことを口実にしてミドル層をリストラする。
　だから自らスキルアップしたミドル層は企業にとって煙たい存在なのでしょう。

いつものように最初から結論が決まっていて、データを無視したコラムになっていますね。ランスタッドワークモニターの調査を見れば明らかですが、８割の人がスキルアップが必要と感じているとかそういう気持ちはどうでもいい話しで、自分でお金を出してまでスキルアップの必要性を感じている人が４割、企業はそういうやる気のある向上心溢れる社員にしかお金を使わないから、企業負担も４割。やる気のある社員に対しては、企業はしっかり負担しているという結論しか得られないんですけど。

情けない話ですが、人を育てるためのお金を経費削減の対象とすることで、自分より優秀な人が出てくるのを防ぐ、という考えの人がたくさんいます。
もしくは、身銭を切らないと身に付かない、とかえらそうなことを言って社員の金でやらせたり。
こんなせこい会社が意外に多いのでは？

人材に対し、不断の能動的な教育を施してこそ人財となる。日本人のメンタリティは未だ徒弟制度にあるのか、職場内OJTしかできていないのは実感している。不安定で無秩序な教育活動を続けたり、放置し続けると人在（そこにいるだけの粘土層）や人罪（組織目標を実践せず個人の価値で動く）を生み出すことになる。
機器への習熟はもちろん、安全行動や品質向上の教育を施さない企業は、日本の粘土層になりかねないと大変危惧している。私自身は、安全行動を促すモティベーション構築の手法の講演を重ねているが、全く根付かない。（講演が下手なのね）

本当に今の経営層が本当のお客様を見ているか？と思う。お客様のトップ層を見ているなら、そのお客様の経営層もそうでないか？本当に商品を使っていただくお客様を見るなら、その、お客様に接する社員の資質が重要となる。株主とそのために見せる経営手腕を意識し、真のお客様と接する社員を忘れかけた経営層が多いということが、本記事が明確にした現状だと思う。

御指摘の問題を直すには、「教育」とはなにかに関する視野を広げる必要があると思います。

欧米や日本以外のアジアの人と話すと気づくのは、彼らは「教育」をもっと「経済的」に捉えていることです。つまり、単純化して言うなら、「食うには〇〇のスキルがいるでしょ」ということが「教育」な訳です。

もちろん「人生を豊かにする」というのが教育の究極の目標で、「豊か」の中には、経済以外の豊かさも含まれてはいますが、「まず経済でしょ」というのが、外国式。

その考えの延長として、自分のスキルを高めそれを会社に売るのが労働である、という考えに繋がります。つまり「スキル」は労働者一人ひとりの資本なんです。そういう考えがあるので、自分のスキルを高く買ってくれる会社を渡り歩くのは当たり前、ということになります。

日本ではそういう感覚を持つ人が少ないので、どういうスキルが「売れるか」という感覚も身につかず、また、雇う方も、どのようなスキルを「買う」ということを明確にしないで人を雇います。ですから、社会人になってからの教育は、どのように役立つかわからないけど取り敢えず〇〇の資格を取っておこう、という非効率な方向に働きがちです。

今回の御記事は、労働者のスキルを上げれば会社の業績が上がる、という論で会社の経営者を説得しようとしておられるようです。しかし、もし、その作戦が上手くいくのならば、とっくにそのようになっているはずではないでしょうか？ 多分、実態は、会社が教育するという体制は余り会社の業績の向上につながらないんじゃないかと思います。

人が企業の最も大事な財産であるという意見に大賛成です。ただし、会社のお金で受けられる講習やセミナが本当にその人の成長になっているかと言えば、当事者から言わせて頂くと完全にNoだと思います。企業の集合教育や選択式の講習の内容やレベルは、本当に初期の入門程度で学びを始めるきっかけにしかなりません。本当に成長できるかどうかは、それを良いきかっけにして自分でお金を使って学び続ける必要があります。そして、そんな意欲のある人はそんなきっかけがなくても、自分から始められる人です。つまり、現状の社員教育が本当に(長い目で見たとしても)業績に反映されているか、という問いをする必要があると思います。河合さんに「外と比較するのは意味がない」とおっしゃる方々の中には、その指標を外と比較することに本当に意味があるのか、という疑問も含まれている気がします。少なくとも社員教育と業績に明確な相関があると示さない限りは、結局それは無駄になっている可能性が大きいです。個人的な感触で申し上げると、こんな社員教育への投資額よりも、職場の上司が如何に部下の教育を真剣に考え、仕事の量やレベルを調整してくれたり、会社内のローテーションを計画的に実行してくれたりすること、そしてそれをちゃんと説明し、合意を採りながら進めてくれる上司の誠意の方に本当の価値を感じます。当然このような上司は、社員教育への機会も積極的に与えてくれ、この人が進めてくれたんだから真面目に学び続けないとなと感じています。しかし、機械的に社員教育を割り当てる上司の方が圧倒的に多数であり、データとしてみれば、やはり社員教育への投資額と業績との相関があるかは相当疑問です。同様なことは会社の中でたくさん起こっています。研究所のトップは論文の数が減ってきていることを問題視し、論文の数を増やす施策を打ちます。しかし、世界的に見て論文の数と業績に相関があるという論文は見たことがないばかりか、個人的な感覚では技術の陳腐化の早い現在では逆相関すらあるのではないかと感じます。その辺を全く考慮せず、ある数値だけを見て安直に危機を煽っていることに、私はどうしても強い違和感を感じます。

日本の大半の人間が学校教育を信用していないということがまずあると思います。だから企業側も「大学院卒は使いにくい、学部卒を採用してこっちで育てよう」という発想でやってきた。海外の大学は日本より教育内容も充実していてかつ厳しいですが、それでも「そんなの勉強して何になるんだ。実践で身につけろ。」という考え方が強いので、留学なんてしてしまったら就職先がなくなってしまうのが現状。ついでに企業側も自分より優秀な人間を雇いたくないという本音がある。
パソコンやスマートフォンと同じで使い方がわからない、また壊したらいやだという発想で使おうともしない。雇っても自分の知っている範囲内での使い方しかできないから、それ以上のスペックを持っているのに宝の持ち腐れとなってしまう。特に若手の場合、トップ層は最終的には自分たちの責任になることを恐れて、本人が望んだところでチャンスすら与えない。ついでに「平等」意識が強いこともあって、一部の優秀な人間にだけ何かを任せるということも嫌う。
こんな日本企業に未来がある気がしない・・・。

1995年に当時の日経連が「新時代の日本的経営」のなかで、労働者を3種類に分けるとの方針を打ち出し、その結果約4割が非正規労働者になりました。まず、この約4割には育成の必要はなく使い捨てです。足りなくなれば海外から入れれば良い。「長期蓄積能力活用型社員」以外は生活援護で良いことになっていますから、多分育成対象は2割いるかいないか。しかし、育ったら転職する。ならば何もやらず、失敗しなかった社員から年功序列で抜擢すれば良い。なにしろ「スベリ台」社会ですし、将来的にも全体的な成長は見込めない。現状維持がベスト。それを乱すなら「日本人のくせに」とか何とかけしかければ良い。学生の就活を見ていますが、資格と実績がまず優先です。学生が即戦力の訳がなく、知識を切り売りさせられるか、肉体が限界になるまで使い倒せば良い。かくして、体力と序列維持に長けた体育会学生がもてる。背景には、この国が育成をやめて、ただひたすら人間を消耗させる方向に突き進んでいることがあると思います。究極は戦争ですが、どこかの国の代理戦争に巻き込まれることすら懸念されます。最近、全ての問題が1本の線で結ばれているように思いませんか。

河合さん、いつも興味深く拝見しております。
河合さんの仰る矛盾、私も同様に感じております。
日本の社会は、聞こえのいい美辞麗句ばかりまかり通って、肝心の中身がない気がします。
社員を奴隷のように使いつぶす癖に、きれいごとを並べ立てる気持ち悪さ。
河合さんには今後も海外と比較して、ガンガン批判してほしいですね。

▼ 言い古されている内容でちと愚痴っぽかったですが、こういう内容は繰り返し訴えることが重要だと考えます。恐らくこの状況、良くなるとしても牛歩並みですので、歩みを早める為にも時々ビシっとムチを入れて下さい。▼ とは申し上げましたが、本音はオリンピック後に筆者が危惧している状況にわたしもなると考えています。大手もいくつかは無くなるかもわかりませんね。なぜか。技術の進歩についていけない人にとって、人の何に投資してよいか分からないからです。▼ 人材育成は費用もさる事ながら特に時間が掛かりますので、せっかく身につけたスキルも発揮する頃には陳腐なものになっている可能性も否めません。なので人への投資は先見性も必要となります。何にお金を使っていいか分からず、投資をせずに内部留保を増やす構図と一緒ですね。▼ 勿論他にも、スキルを身につけた人に決定権がない、陳腐な自尊心が傷ついた上司同僚の妬み、スキルの対価が無いなど課題はありますが、先ずは会社が進むべき方向性、それに対して必要な技術/今後必要になる技術を明確化出来ないと投資は難しいですね。それにはやはり度胸が必要です。

経営者なら、新規事業に対して知識・スキルを持った社員を中途採用する方を選択。
現実は、会社が社員教育を支援してないわけではなく、社員が自ら勉強しないだけ。
だって、４０、５０歳になって、なんで会社の為に勉強しなければならないの？
それよりも、自分の趣味や楽しいこと（勉強も含む）に時間を使った方が良いです。
そういう意味では、一部の不安恐怖症の「バブル入社組」がいるかも知れませんが、
その人達は、もっと強かに生きていると思います。
会社や政府が悪いという視点だけでは、本当の姿が見えてこないのでは。

記事を最後まで読んでみても「ああ、新年早々カオル節が炸裂しとるわ」以上の感想がなかったのも、最初に「ランスタッド調べ」というのが目に入ってきたからからだろう。

記事は真実に基づいていると思いますが、一面的な見方だと思います。日本企業、特に大企業は決算書に現れない教育コストを負担しています。例えば、新卒一括採用（このこと自体が日本独特）で入社した新人を全員１か月間合宿研修したとしても、決算書に出てくるのは、招聘した外部講師の費用くらいではないかと思います。入社１年目の新人社員に費やす教育時間のグローバル比較は断トツです。これは、逆に言えば、大学が職業教育をしていないことの裏返しであり、むしろこのことが問題です。また、企業内教育はその会社でしか通用しない技術教育とどこでも通用する技術教育とがあると思いますが、日本企業は前者にウエイトがあると思いますが、これは企業として当然と思います。後者は自分への投資ですから、社員自らのコストで負担すべきであり、これがグローバルスタンダードだと思います。日本でも後者のウエイトが高くなりつつあり、転職により自分のキャリアを作っていくという社員がちらほら出てきているように思います。この流れをサポートする必要があると考えた場合、それは会社でなく、国の施策かと思います。

自分で言うのもなんだが、入社当時から向上心をもっていたが、会社はあまり機会をくれなかった。上司によっては「おんな・こども」と差別的扱いだったし、年数を過ぎてからは「もうベテランだから」とか言う理由で、意外と教育を受けさせてもらえない。今は「予算が厳しいから」と言う理由で、教育は若いものからになっている。意識はあっても機会がない。
会社の同僚で、高卒だったが社会人枠で入学し卒業した人がいる。がんばったね、とは言われたが、給料や待遇は同じなんだそうだ。
また、自腹で受けたこともあったが、お金が続かない。
そして今、40歳以上は毎年「まな板の鯉」。キャリア支援とかいえば聞こえはいいが、要はリストラ。面談で踏み絵を踏まされる。自己防衛は必要だが、元気が出ない。
会社では、「人財」という言葉をつかっている。個人的には流行に乗って使っているだけと思っている。社員は鵜飼の鵜くらいにか思っていないにちがいない。
目先を言えば、会社もだけど、まずは少し上位の上司の器量、方針が問題だと思う。

数字だけ見れば確かにそうなのだろうが、単に日本は社員教育に投資しないと結論付けてしまってよいのだろうか。OJTや徒弟制度的な職場での教育等、数字に表れない社員教育はむしろ多そうな気がする。ただし、あくまで職場内の知識にとどまってしまうところが、日本では外部環境の変化に対応できないということにつながるのだろうが。

この日本でマックス・カイザーみたいに言いたいことをいう人は河合さんくらいしか知りません。Go!

人材への投資は三年では目に見える成果は出にくいでしょうね。
ましてや、三年後にその職にあるかどうかわからない社長が考えるかどうか。
ヒラメが社長になっても、突然視野が広がり、視点が高くなるかどうか？

多くの日本の会社の経営者と会っている内に判ったことが一つある。それは安定雇用。業績が拡大しているときは社員が増える。逆に縮小し始めると社員を首にできない。人件費の固定化をしたくないから派遣労働者の利用が増える。ここを理解していないと、河合さんは根本的な実相を理解できないと思います。今、好景気の時点で日本企業の社員教育度が低いと文句を言うが、好景気になるまで長年の不景気を会社を経営してきた経営者に社員教育というゆとりがあったと思いますか？社員教育をするべきだったというのは事実ですが、それは多くの経営者の力量では無理。それは配当でも同じ。減益基調のときは、配当性向がどんどん上がる。増益貴重になると、株主は増配を期待するが、経営者は次の不景気と前回の不景気の経験から増配を直ぐにはやらない。河合さんは第三者のジャーナリストとして、この時点を切り取った写真の光景をレポートするだけなので記事が全く時間的ダイナミックではない。もっと書く事象の原因が何時、なぜ発生してどのような過程で現在に至って、今後どのようになっていくと予想するのかを書いてみたらどうでうすか？起承転結が結だけ語っているのは、居酒屋談義と同じと思います。

まず、MBA取得等のスキルアップしなくても報酬増になってしまう、管理職になれてしまう、年功序列という制度を完全に撤廃しましょう。

それと、努力しない人は問答無用でリストラ。不要になった人はリストラ。

そうすれば、皆、自費でも必死で努力するでしょう。スキルアップしなければ落ちこぼれるという、競争社会、完璧な実力主義にすれば、河合さんの言う問題は改善しますよ。

あと、大卒の一括採用も不要ですね。

欧米を見習えばよいではないですか。

余計な一言は多いものの、今回の主張には全面的に賛成する。
人材育成に掛けるお金は確実に減った。にもかかわらず人財なんていう造語は気持ち悪いだけだ。

会社は結局、人間関係。

自分を追い越すかもしれない、
優秀な部下を重用するより、

自分を決して追い越せない、
お馬鹿な部下を重用する方が

自分にとっては安泰だ。
そんな管理職が多過ぎる。

元々日本の社会では、仕事は自分で盗むもの、見よう見真似で自分自身で学ぶもの、という観念が強く、そこに、派遣制度の問題やら、コスト削減の問題が絡んで、社員教育どころの騒ぎではない（やる奴はやる、辞める奴は辞める）と思考停止したまま、現在オリンピックを迎えようとしている、ということでしょうか？

社会学的な難しいことは私には分かりませんので、あくまで自己防衛的な話に限定すれば、日頃から会社の業務に関らず、常にアンテナを張り巡らして、どんなスキルが必要なのか、セミナー等の個人投資を惜しまず行うこと。もう一つは、会社はあくまでカネを稼ぐ所、という割り切りの元、あまり多くを会社に期待しててもダメだよねとｗ

その２点位しか、対応策として思い浮かびませんでした。

再教育が必要、というのが、どの立場からの話なのかよく分からない。

社員本人の立場なら、自分でお金を払って好きな勉強をすれば済む。会社の立場なら、価値を生む社員になら当然、教育も含め投資をする。

ただ、よく話を聞くのが、お金をかけてMBAなどを取ってもらったが、その資格を持ってすぐ転職してしまうという話。

それなら最初から資格を持った人間を採用した方が早い。

また、そもそも、日本に比べ諸外国が再教育が多いのは、トレーニングボンドと呼ばれる再教育を受けたらしばらく退職を禁止するような契約が可能だからだと思う。

日本が遅れていると言う前に、こういう違いから先に考えた方が良いと思う。

すいません。ちょっと笑ってしまいました。現実と乖離した理想を追いかけ始めて周囲が見えなくなっているような雰囲気を感じたので。