自分が共感する社員に面接してもらうことで納得感も高まるでしょうね。

上林:一方的な面接ではなく、お互いが腹を割って話す場にしたいと考えました。入社後は、その人の面接官を務めた社員が最初の上司になります。新入社員は自分が選んだ上司ですし、面接官にとっては自分が採用に関わった新入社員ということになります。お互いが選び合った関係ですから、育成に責任を持って取り組まなくてはなりませんし、新入社員もそれに応えようという意識が高まると思います。

目立つ新人が少なくなった

シェイクは大手企業の新入社員や若手社員の研修を請け負っていますが、最近の若手社員をどのように見ていますか。

上林:十数年にわたって新入社員研修などを手掛けてきましたが、確かに変化は見られます。こうした研修を行うと、人事の方から「どの新人が目立っていましたか」と聞かれることが多いんですね。以前と比べると、良くも悪くも目立つ人や印象に残る人が少なくなりましたね。

 全体的に真面目な優等生が増えたように思います。それとグーグル世代と言うべきか、「答え」を探すのがうまい。検索して答えを探そうとする意識が強いですね。その裏には、失敗を恐れる気持ちが強まっていることがあるのかもしれません。

そういう若手社員に対し、どうやってリーダーシップを開発するのですか。

上林:私たちは「リーダーシップレディネス」に力を入れています。リーダーになるための準備行動という意味です。彼らは当然、まだ役職がありません。そんな中でリーダーシップを開発するために、上を巻き込む力を身に付けたり、自分自身の視座を高めたりすることに取り組んでもらいます。

 それから、これは会社の風土や上司の接し方によるところが大きいのですが、「言っても意味がない」とか「やってもムダだ」といった「学習的無力感」を感じている若手社員が少なくありません。そういう“ブレーキ”を取り外すことも、リーダーシップレディネスでは重視しています。

2017年入社の5人の内定者に対しては、レディネスになるような研修などを入社前に計画しているんですか。

上林:今のところ、2018年新卒採用の手伝いをお願いすることなどを検討している段階です。

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