導入が広がった業績給、その悪影響を考える（上）

業績給の悪影響をもっと知ろう（写真=PIXTA）

　アルフィー・コーン氏は、1993年に発表した米経営誌「ハーバード・ビジネス・レビュー」の論文の中で、次のように論じている。

　「確かに、大多数の米国企業では、従業員のモチベーションを高めるため、報酬額を業績やその他の指標と連動させた何らかのプログラムを採用している。しかし、もっと注目すべきは、『何らかのインセンティブが約束されれば人はより良い仕事をする』という考え方について、ほとんど吟味されていないことである。この仮定とそれに関わる慣行は広く浸透しているが、これに異を唱える意見を支持するエビデンスも増えてきている（1）」

　心理学の一連の研究を引用し、アルフィー・コーン氏は「外発的動機づけ（行為それ自体ではなく、報酬など行為がもたらす結果による動機づけ）を高めることに依存したインセンティブは、残念ながら内発的動機づけ（達成感や楽しさなど、行為それ自体から生じる動機づけ）を低下させることにつながり、失敗する運命にある」と推論した。さらに「職場におけるばらまき（賄賂）は、そう簡単にうまくいくわけではない」と結論づけ、論文を締めくくった。

　アルフィー・コーン氏の視点は、長年にわたり他の専門家によっても繰り返し示されており、最近ではダニエル・ピンク氏の主張が記憶に新しい。2500万回以上の視聴回数を誇るピンク氏のTEDトーク「The Puzzle of Motivation（邦訳版TEDタイトル「やる気に関する驚きの科学」）」は、TEDトークで最も人気のある10本のうちの1本である。

　ピンク氏は、過去20年間にわたる心理学者による実験に基づき、最も単純なタスクに適用する場合を除き、彼が「If, then reward（交換条件付き報酬）」と呼ぶ金銭的インセンティブでは、業績を向上させることはできないと結論づけている。

　こうした見解は、社会心理学研究における現在のコンセンサスを反映している。ジェフリー・フェファー氏によれば、「文字どおり、何百もの研究とインセンティブ研究に関する数多くの体系的なレビューは、一貫して外発的報酬に効果がないことを報告している」という（1）。