近年の国際ビジネスで企業の持続可能な活動のために欠かせない要件となっているのが、「人権」への配慮だ。欧米では、すでに法制化や国際的枠組みを通じた人権尊重の義務化の動きが進展しており、その影響は日本にも及び始めている。「環境」だけでなく「人権」にも対応しないと、市場から退場を命じられる時代がすぐそこまで来ている。ところが、日本企業の人権対応への意識は低いままだ。なぜ、今、「人権」に取り組むべきなのか、日本企業の「人権対応」の現状と課題を、羽生田慶介・オウルズコンサルティンググループ代表の著書『すべての企業人のためのビジネスと人権入門』から一部抜粋して紹介します。その第1回。

企業にとって「人権対応」は喫緊のアジェンダ

　皆さんは「人権」と聞いて、何を思い浮かべるだろうか？

　実のところ、2020年ごろまで「ビジネスと人権」のテーマで日本企業の経営者と対話すると、会話がかみ合わないことがほとんどだった。

　私は経営コンサルティング会社の代表として日々、企業からサステナビリティ（持続可能性）についての相談を受けている。その際、気候変動対策としての脱炭素の取り組みだけがサステナビリティの論点なのではなく、人権についてもしっかり経営会議で議論しましょう、と伝えている。

　企業の反応はさまざまだが、「人権って同和問題の話だよね。なんでウチに言ってくるんだ」という狭い解釈をしている経営者も少なくない。このタイプの経営者は単に「認識不足」なので、今日の「ビジネスと人権」の全体像を学ぶことで意識や行動が変わる期待もある。だが、次のような反応を示す経営者の場合は要注意だ。原因はより根深く、建設的な対話になるまでに苦心する。

　「俺が若いころは、ハラスメントなんて全然問題にならなかった。長時間労働は当たり前。だから会社は成長したんだ」

　「日本だって戦後の復興期には子どもが働いていた。経済が大きく成長するときというのは、どこの国でもそう。途上国は今その時期だから、子どもが働くのは当たり前でしょう」

　経営者がしたり顔で持論を展開するが、その会社の「人権担当」の役員や管理職は、気まずそうな顔で、苦笑いをしているだけ―。いや、現実は、「苦笑い」では済まされない状況だと言っていいだろう。

　世界では、企業の「人権リスク」に対して厳格に対処するためのルールづくりが着々と進んでいる。しかしつい最近まで、日本企業の「人権」対応の取り組みは、とても遅れていた。国際NGOが発表している人権対応スコアでは、名だたる日本を代表する企業が軒並み「ほぼ0点」の扱いを受けている。国連の持続可能な開発目標（SDGs ＝サステナブル・ディベロップメント・ゴール）の各項目に対する意識調査によると、日本は「人権」に対する意識が希薄だ。

　「そうは言っても、人権がどう自社のビジネスに関係するのかイメージが湧かない」という人がいるかもしれない。そんなあなたにはぜひ次のチェックリストに目を通してほしい。

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　例えば「アジア・アフリカ地域に製造を委託している工場がある」にチェックが付いた企業は、サプライチェーン上の児童労働や強制労働などに注意が必要だ。「外国人労働者・技能実習生を起用し始めたばかり」に心当たりがあれば、差別的対応（人種、国籍など）、賃金の不足・未払い、強制労働などの潜在的リスクがあるといえる。

　チェックリストの各項目につき、関連が深い主な人権リスクを下表に示した。ただし、このチェック項目は一例であり、「当てはまるものがひとつもなかったから我が社には人権リスクは存在しない」とはならない。あくまで取り組みの第一歩として、「自社にも人権リスクがあるのかもしれない」と気付いてもらうためのリストだ。

●チェック項目と関連が深い人権リスクの例
●チェック項目と関連が深い人権リスクの例
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