岸田内閣が国内スタートアップ支援を目玉政策として掲げ、2022年は「スタートアップ創出元年」と位置づけられています。スタートアップ振興に関するニュースも目にするようになりました。それ自体は大変素晴らしいことだと思います。

　一方で、「スタートアップを5年で10倍に増やす」ことがイノベーションをもたらすかというと、筆者はそれだけでは真のイノベーションは起き得ないと考えています。

　それはなぜでしょうか？ そこには人材の問題が密接に結びついています。

スタートアップに必要な人材は創業者だけではない

　第1回の寄稿でも記しましたが、スタートアップとは本質的に「人」です。「最後に人」ではなく「最初から人」。では、その「人」とはどういった人材を指すのでしょう？

　この数年、時の政権は「アントレプレナーを増やしましょう」という政策を推し進めてきました。アントレプレナーが増え、スタートアップの数が増えたことは大いに評価すべきでしょう。しかし、実際にスタートアップを立ち上げ、会社を経営してきた立場として、様々なスタートアップを見ていて思うことがあります。それは、優秀な人材が、適切なタイミングでスタートアップに加わるということが、起業に勝るとも劣らないほどに重要だということです。また、同時に人材獲得の遅れが事業成長の足かせとなっている会社が思いのほか多いのです。

　その意味で、日本のスタートアップ界隈（かいわい）では優秀な人材がまだまだ足りていないと筆者は考えています。テークオフし始めた会社に、優秀な人材の参画が増えてきたことは事実で、非常に良い流れです。ただ、問題はその手前。スタートアップをテークオフさせるまでのステージ、つまり0を1にしたり、1を10くらいにしたりするまでの、会社のDNAが決まる本当の意味で大事な時期こそ、リスクを取って入社する有能な人材が必要なのです。

　もちろん既にそういった人材はいるでしょう。しかしもっと多くの優秀な人材のプールが、初期スタートアップには必要です。では、そういった人たちはいったいどこにいるのか？　大手企業にそういった人たちがいるであろうと仮定すると、そこからどうやって有能な人材をスタートアップの世界に引き込んでいけるか、という議論が必要になります。それらの人材とスタートアップの邂逅（かいこう）なくして、真のイノベーションは起こりえません。

優秀な人材をスタートアップに引き付けるためには

　要は「スタートアップに飛び込んだ方が夢がある」「やりがいがある」と思えるかどうか。有能な人材がスタートアップでよりよい仕事ができる、自分が興味を持てる面白い仕事があって、結果自らの人生を豊かにできるということを感じることができれば、大手企業とスタートアップの間で人材が流動化するはずです。

　そうはいっても、金銭的魅力は重要です。夢があってもお金がもらえないのであれば、躊躇（ちゅうちょ）するのは当然でしょう。しかし、起業したてのスタートアップには、大手企業並みの福利厚生と給与体系をすぐに提供できるような潤沢なキャッシュは手元にありません。ではどうするか？　ストックオプションはその解決策になり得ると筆者は考えます。

　大手企業でキャリアを積んだ優秀な人が、人生を懸けてスタートアップに転職する。スタートアップが成功したときに、いわゆる成果報酬として、ある程度の大きな金額を得ることができるという夢を、ストックオプションは見せてくれるはずです。しかし、まだその制度は十分とはいえません。今回は、ストックオプションについて、日米におけるギャップを中心に触れていきたいと思います。ややテクニカルな話題となりますが、お付き合いください。

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