本稿は、『異なる人と「対話」する 本気のダイバーシティ経営』（日本経済新聞出版）より、3人の経営者による心に響くダイバーシティ・ストーリーを一部抜粋、編集している。
1回目は、EYジャパンのチェアパーソン兼CEO（最高経営責任者）の貴田守亮さん。自らのマイノリティ経験を語ることで、社内に変化が起きつつある。
なぜ、ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）が必要なのか。経営層からのメッセージは理屈ではわかるけど、現実はむずかしい、こう感じる社員も少なくない。そうした抵抗感があるなかで、リーダーがD＆Iに関わる自身のパーソナル・ストーリーを語ることで、組織が動き始めることもある。とりわけ、リーダー自身のマイノリティ経験は、D＆Iがなぜ必要かというストーリーに説得力をもたらす。
「監査法人だってLGBT＋を語りたい！」
2020年12月、一風変わったタイトルのセミナーが、EY新日本監査法人社員を対象に開かれた。社内有志の企画によるもので、発案者は40歳前後の男性幹部、アライ（賛同者・支援者）を自認する幹部社員である。登壇したのは、グループ内のLGBTQとアライからなる有志グループ「ユニティ」代表のトランスジェンダーの社員、そしてEYジャパンのチェアパーソン兼CEOの貴田守亮さん（50歳）。CEOの貴田さんは、当事者としてこんなパーソナル・ストーリーを語り始めた。
米国の大学で音楽を学び、プロになることを目指していたものの、公認会計士の仕事を選んだのは、資格があれば同性愛者でも社会の中で生きていく道が拓けるのではないか、と考えたからです。米国でEYに入社してからも、ゲイである自分のセクシャリティを隠していることに悩み続けました。15年前、米国EYで経営幹部候補生になったときにカミングアウトすることを決意しました。このままでは自分のことを隠していたから昇進できたという負い目を感じ続けることになるのではないか……。もしカミングアウトが理由で昇進できないのであればEYは自分のいる場所ではないのだろう、と考え、カミングアウトは今しかないと考えたからです。
なぜ、私が職場でセクシュアリティのことを話そうと思ったのか、これが皆さんに一番お伝えしたいことです。
入社間もないあるとき、こんなことがありました。上司とともにクライアント企業の日本人男性幹部と会食したときのことです。「貴田君に、いい相手をみつけないといけないな」と言われ、不安にかられました。「（女性と）お見合いとなると困る」と思ったのです。嘘をつきたくはなかったものの、当時はまだ米国においてもLGBTQ当事者であることを職場で公表することは差別や解雇につながるリスクが高い状況でした。カミングアウトした場合に、クライアントから「わが社の担当はLGBTQ以外の人にしてくれ」といわれ会社に迷惑をかける可能性もあると、非常に心配していました。
答えに窮したことは数えきれないほどありました。職場のカジュアルな会話では「結婚しないの？」とか、「週末何してたの？……家族と一緒？」といった質問がしばしば飛び出します。会話は常に「相手が異性愛者である」ことを前提に進みます。意図せずとも、セクシュアリティが話題になるわけです。LGBTQ当事者にとっては、こうした会話は大変なストレスです。私自身今なお、初めてお会いしたり、ゴルフをしながらカジュアルな会話をしたりする際に「子どもはいらっしゃいますか」といった質問を受けると、自分がゲイであることを明かすか否か、絶えず考えて行動しなくてはいけない、ここでカミングアウトした場合に相手を困らせてしまうかもしれない、こうした悩みを抱えています。
当事者の中には、どうカミングアウトすればいいか思い惑う人もいれば、共有したくない人もいるので、LGBTQに限らずどんな人でも安心していられる職場にしたいと思います。みなさんも会議の場などで「LGBTQの人がもしいたら、この発言に傷つくことはないかな」、あるいは男性中心の会議で「女性に失礼な発言となっていないか」など、少し立ち止まって考えてほしいと思います。アンコンシャス（無意識）を、コンシャス（意識）に変えることが必要なのです。
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