働き方が変わった今、住む場所、働く場所も多様化している。ましてや江戸時代の参勤交代のように会社本位の求心力だけを働かせた転勤は、それこそ「交代」を余儀なくされる。「望まない転勤」をなくすための各社の試行錯誤は続く。

■掲載予定 ※内容は予告なく変更する場合があります
(1)1000人調査 社員は「転勤命令」をどう受け止める 懸念は家族
(2)70社の人事に聞く「わが社が転勤制度を見直す理由」
(3)世界32万人のグループ社員の転勤をなくしたい 巨大艦隊NTTの挑戦
(4)転勤が宿命の製造業、クボタが紙の辞令を廃止した理由
(5)働く場所は私が決める 富士通、明治安田が選んだ卒転勤
(6)家賃補助9割、手当240万円…「転勤当たり前」保険会社の試行錯誤
(7)養老孟司氏 「転勤拒否は自分の未来を狭める行為」
(8)大手前大・平野学長「転勤は日本のすり合わせ文化の象徴だ」
(9)「ほとんどの転勤はなくせる トップダウンが重要」大久保幸夫氏
(10)転勤は中小にも余波、「配偶者の異動で辞職」を防げ 楓工務店
(11)人事部はつらいよ…「よかれと思う転勤が通用しない」
(12)転勤族もつらいよ…経験者たちの哀歓「転勤伝説」
(13)転勤免除期間、ジョブ型、キャリア自律…望まない転勤なくす処方箋(今回)

(写真=アフロ)
(写真=アフロ)

 日本企業は終身雇用と勤続年数が長くなるにつれて賃金が上がる年功制度を会社側が保証、その代わりに働き手がキャリアを会社側に委ねる 雇用モデルを長らく採用してきた。

 社員を様々なポストに割り当てて総合的に育成する「メンバーシップ型」と呼ばれる働き方だ。この配置転換の慣行を通して皆が成果を等しく分け合い、昇進・昇給を手にしてきた。

 他方、欧米では働き手の職務内容をあらかじめ明確に規定して雇用する「ジョブ型」モデルが多い。職務内容を書面で明確に定めると共に、専門性を高めるとあって、勤務地は職務にひも付く。

 近年、日本でもこのジョブ型に移行する企業が増えてきた。社員一人ひとりが自律的に職務を定義することで転勤の必要性があるかないかはおのずと決まってくる仕組みだ。

ジョブ型意識した人事に

 三菱ケミカルは2020年10月に管理職、21年4月からは入社3年目からの一般社員に対してもジョブ型を導入した。並行して人事異動を原則 公募制によるマッチングに切り替えた。公募には「岡山事業所の製造部門の課長職」のように働く場所も明示するようになった。 ジョブ型を意識した人事に結果として、会社都合の転勤辞令は消え、その社員にとってキャリア上必要な転勤だけが残るようになった。

 労制人事部の久保田祥チームリーダー(取材時)は「以前は極端な話、『来月、○○へ転勤だ』の一言で終わっていたが、今は全く違う。最終的な選択肢は本人にある」と話す。 ただ、マッチングは「言うは易く行うは難し」。何しろ公募対象となる社員が1万7000人にも上る。年に4回実施する公募では毎回400程度のポジションが対象になるが、応募が1人であっても、選考で適性がないとの判断になれば見送られる。

 公募で決まらなかった場合は会社命令でふさわしい社員を充てることになる。久保田氏は「あなたのキャリア設計のためにもこの任地に行ってほしい、としっかりと説得する」とジョブ型を意識した人事を強調する。

 同社は各地にプラントや工場を抱えるメーカーの性格上、管理者は必ず存在する。事故などのリスクを踏まえれば本社勤続が中心の生産管理のエキスパートを送り込む必要もあり、転勤ゼロは現実的ではない。

 ただ、将来の話として、地方拠点に配属する人材の確保が厳しくなってきた場合、その地方での勤務を希望する人材を外部から採用。ジョブディスクリプション(職務記述書)を作成させるという思い切った改革も久保田氏の頭の中にはある。

望まない転勤を減らす改革が始まっている
望まない転勤を減らす改革が始まっている
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 住友生命保険は21年度、「転勤あり」から「転勤なし」の職種へ本人の希望通りに切り替えられるようにした。ライフイベントに伴う離職が増加傾向にあることが理由だが、同社の狙いはその先にある。

 多様化するビジネスチャンスに呼応できる人材のプールを厚くするためだ。目下、進めるのは社員の人事データの整理。20年度から、従業員側のキャリア形成プランを詳細に登録してもらう仕組みを導入した。登録データはポストの公募や人事異動の個別折衝に用いているが、部署側にも「欲しい能力の要件」「今後取り組む仕事ビジョン」を提出させて、通年でオープンにする考えだという。

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