日経ビジネスでは、「転勤制度」を巡る各社の取り組みを取材する共に、専門家に現状や課題をインタビューし、上場企業72社の人事部やビジネスパーソン1033人にアンケートを実施した。見えてきたのは働き手の多様化で日本型雇用が限界を迎える中で、転勤も縮小・廃止へと向かおうとしている実態だ。企業は、私たち働き手は、転勤依存からの脱却をいかに進めるべきか。
連載第9回は、職業能力研究所(東京・台東)の大久保幸夫代表取締役(リクルートワークス研究所のアドバイザーも務める)に話を聞いた。「ほとんどの転勤はなくせる。ただ、人事制度の大工事を伴うため、トップダウンの決断が必要になる」と指摘する。

■掲載予定 ※内容は予告なく変更する場合があります
(1)1000人調査 社員は「転勤命令」をどう受け止める 懸念は家族
(2)70社の人事に聞く「わが社が転勤制度を見直す理由」
(3)世界32万人のグループ社員の転勤をなくしたい 巨大艦隊NTTの挑戦
(4)転勤が宿命の製造業、クボタが紙の辞令を廃止した理由
(5)働く場所は私が決める 富士通、明治安田が選んだ卒転勤
(6)家賃補助9割、手当240万円…「転勤当たり前」保険会社の試行錯誤
(7)養老孟司氏 「転勤拒否は自分の未来を狭める行為」
(8)大手前大・平野学長「転勤は日本のすり合わせ文化の象徴だ」
(9)「ほとんどの転勤はなくせる トップダウンが重要」大久保幸夫氏(今回)
(10)転勤は中小にも余波、「配偶者の異動で辞職」を防げ 楓工務店
(11)人事部はつらいよ…「よかれと思う転勤が通用しない」
(12)転勤族もつらいよ…経験者たちの哀歓「転勤伝説」
(13)転勤免除期間、ジョブ型、キャリア自律…望まない転勤なくす処方箋

大久保幸夫(おおくぼ・ゆきお)氏
大久保幸夫(おおくぼ・ゆきお)氏
1983年リクルート入社。人材採用事業でリクナビやタウンワークの立ち上げを指揮した。社内シンクタンク、リクルートワークス研究所の設立時から所長を務め(1999年~2020年)、リクルートの専門役員(11年~20年)、内閣府参与(10年~12年)などを歴任。専門は、マネジメント論、キャリア論、労働政策。

転勤制度の課題をどうとらえていますか。

職業能力研究所の大久保幸夫代表取締役(以下、大久保氏):そもそも、なぜ転勤廃止の動きが出ているのかを整理する必要があります。

 一つ目の源流はダイバーシティ。管理職における女性の比率を高めることを目標にしたとき、一部の企業では転勤経験を積むことが管理職登用の条件になっており、比率向上が進まない要因になりました。間接差別と指摘されることにもなりました。加えて、育児・介護との両立も含めて、ダイバーシティと見なされるようになってきました。離職せずに働き続けてもらおうとすると、転勤制度が明らかに邪魔だということが分かってきたのです。いきなりなくすわけにはいかないが、多様性を尊重するという価値観は大分浸透してきています。

 もう一つは人権問題です。SDGs(持続可能な開発目標)には「働きがいも経済成長も」という項目があります。家族と離れた生活を強要されることは、人を大切にする経営と折り合いません。

 さらにとどめを刺すように、テレワークが浸透しました。転勤によって人を動かすことは、テレワークによる生産性向上とつじつまが合いません。

 もちろん、日本型雇用がメンバーシップ型から移行する過渡期にあることも関係しますが、必ずしも目指す制度はジョブ型でなければならないわけではありません。もっと根底にあるのは、ダイバーシティ、人権問題、テレワークの3点です。

改革の処方箋として何が考えられますか。

大久保氏:いくつかパターンが考えられます。

この記事は会員登録で続きをご覧いただけます

残り1739文字 / 全文3107文字

日経ビジネス電子版有料会員になると…

特集、人気コラムなどすべてのコンテンツが読み放題

ウェビナー【日経ビジネスLIVE】にも参加し放題

日経ビジネス最新号、10年分のバックナンバーが読み放題

この記事はシリーズ「仕事とわたし 新しい働き方のカタチ」に収容されています。WATCHすると、トップページやマイページで新たな記事の配信が確認できるほか、スマートフォン向けアプリでも記事更新の通知を受け取ることができます。