日立製作所や富士通など、日本の大手企業が相次いで「ジョブ型」といわれる雇用制度に移行しています。ジョブ型とは、職務内容を明確に定義して人を採用し、仕事の成果で評価し、勤務地やポスト、報酬があらかじめ決まっている雇用形態のこととされます。一方、日本企業はこのジョブ型に対し、新卒一括採用、年功序列、終身雇用で、勤務地やポストは会社が人事権の裁量で決められる雇用形態を取っており、人事の専門家はこれを「メンバーシップ型」と称してきました。
今、日本企業が進めるメンバーシップ型からジョブ型への移行は何をもたらすのでしょうか。そのジョブ型に対する安易な期待に警鐘を鳴らすのが雇用ジャーナリストの海老原嗣生氏です。同氏は長年展開されてきた「脱・日本型雇用」議論に対し、独自の視点で疑問を投げかけてきました。
本連載6回目では、4月1日に新著『人事の組み立て～脱日本型雇用のトリセツ～』（日経BP）を上梓した海老原氏が、日経BPのHuman Capital Onlineで続けている連載から、特に人気の高かった記事をピックアップしてお届けします。
2021年4月7日 （水）、14日（水）には、海老原氏が登壇するウェビナー「日経ビジネスLIVE 雇用のカリスマが斬る『間違いだらけのジョブ型雇用』」も開催します。こちらもぜひご参加ください。本インタビュー記事最後に開催概要を記載しております。
日本型雇用の代名詞である「新卒一括採用と終身雇用」はなぜ普及したのか。途中解雇が難しいのはなぜなのか。人事の一般常識を覆す真実を明らかにする。ヒントは「ヨコヨコタテヨコ」だ。
「ジョブ型はジョブディスクリプション（職務記述書）でタスクが細かく決められている」などというのは神話レベルの大ウソ。本意とすることは「ポストを決めて採り、勝手に動かすことはできない」、つまり企業に人事権がないということだと本連載の4回目で書きました。
この仕組みは、日本企業の社員のキャリア形成や企業経営に大きな影響を及ぼしています。特に、人材補充と解雇について今回は考えることにします。
中途採用とは同業・同職採用が基本
最初に人材補充を考えてみます。なぜ日本は新卒一括採用が盛んで、それに対して欧米は社会人の中途採用が主になるのでしょうか。日本型雇用の典型とも目される国内大手メーカーの例で考えてみましょう。
トヨタ自動車や日産自動車のような定着率の良い超大手でも、年間に数百人以上の退職者が生まれます。もっともその7～8割は定年退職で、どの部署の誰がいつ辞めるか分かるので人員補充は楽ですが。
ということで、問題です。下の図を見て考えてください。
図の右側に挙げたような人たちが辞めていき、同じ役割を果たせる人材を中途で採用しようと思った場合、彼らはどこにいるでしょう？
同じ製造業であっても、大手電機には、まずいませんね。高学歴な社員があまたいる総合商社やメガバンクにも、トランスミッションの機構設計が分かる人は見当たらないでしょう。結局、上記の「自動車特有の仕事」ができる人は、ライバル自動車メーカーか、一次請けのサプライヤーあたりにしかいないのが実情です。
つまり、中途の即戦力採用とは基本、同業・同職での取り合いとなる。仮に他社からうまく人を補えた場合、今度はその会社で欠員が生じます。こういうババ抜き状態になるため、獲得合戦はなかなか終息しません。だから欧米（いや米国）は引き抜き合戦で離職率が必要以上に高まることになるのです。
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