2021年は新型コロナウイルスの感染拡大第3波が収まらないままに明けた。人類が直面した未曾有の危機は、企業を存在意義という根幹から揺るがしている。「密」を避けるためのテレワークを初めとした新たな働き方は、働き手に自立の道を開いた。企業側も「個」を中心とした新たな会社の形を作りあげる必要に迫られる。

 もともとIT(情報技術)などテクノロジーの進化やグローバル競争の激化は企業の在り方を変え始めていた。コロナ禍は、そこに痛撃を与え、企業の大変革を一気に加速させ始めた。

 1602年に、株式会社の原型とされる蘭東インド会社が出来て400年余り。企業と個人の新たな進化の道はどこへ向かうのか。コロナ禍を機に覚醒した人と組織が変える企業の未来を考える。

平井一夫前社長(左)や吉田憲一郎社長のもとで稼ぐ力を取り戻したソニー。人事でも構造改革を進めている(写真=共同通信)
平井一夫前社長(左)や吉田憲一郎社長のもとで稼ぐ力を取り戻したソニー。人事でも構造改革を進めている(写真=共同通信)

 「この業界は年々環境が大きく変わるから求められる仕事も変化する。成果に対する評価がしっかり行われるのはありがたかった」

 2019年春にソニーに入社し、AV機器のソフト開発に携わる山岡遥香さん(仮名)は、入社して間もない頃の“感激”を今も思い出すという。実は山岡さんは「新入社員の初任給は平等」という日本企業の原則をソニーが大企業で初めて崩した最初の年の入社者だ。

 ソニーはこの年、仕事の役割や重要度に応じて定めている職務の等級であるジョブグレードに新入社員を位置づけ始めた。

 入社後3カ月の試用期間を経て、山岡さんに付与されたのは一般職・技術職クラスで9段階あるジョブグレードのうち、下から3番目の「I3」。数年先輩と同じ現場担当者レベルに当たる。同期の中には付与を見送られた人も少なくなかったから高い評価である。大学院時代にプログラミング言語を複数習得しソフト開発のスキルを身につけていたことに加え、入社後3カ月間の働きぶりが認められたようだ。

 ただし、同期間の格差ははっきりする。

 基本給に当たるベース給がI3になると増えることもあり、無等級の同期より年収換算で40万円程度多くなると見られるからだ。

 ソニーがこうした制度を導入した狙いは、国内外で激しさを増す人材獲得競争に勝つためだ。新興企業の中には初任給に差を付け、高額を出すところも珍しくなくなったが、ソニー自身も「若者の意識と画一的な処遇が合わなくなっていると感じ始めた」(陰山雄平・人事企画部報酬グループ統括課長)という。ソニーブランドだけでは若者を引きつけられなくなっているのだ。

 今、日本企業は社員との関係を作り直し始めている。長年続いた「大卒定期一括採用で長期にわたって処遇に大きな差をつけず、均質で求心力の高い社員を育てる」という日本型雇用システムの根幹の変化はその典型でもある。

 「大卒定期一括採用」や「終身雇用」は日本企業の特徴だが、終身雇用は既に少しずつ崩れてきている。そこへ今度は新卒採用とその後の処遇にも変化が起き始めたといえるだろう。

 ソニーは20年4月には、人工知能(AI)などで極めて高い技術を持つ人材には年収数千万円以上でも出すエクセプショナル・リサーチャー制度を導入し、既存の人事制度の枠を超え始めた。意識するのはGAFA(グーグル、アマゾン・ドット・コム、フェイスブック、アップル)など、世界の強豪ITとの人材獲得競争だ。

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