グローバル化やデジタル化の急速な進展で、組織のあり方や働き方が急速に変わりつつある。転職は当たりまえの時代となり終身雇用の土台は揺らいでいる中、日本における年功序列という慣習はどうなるの?本記事は過去記事を通して日本の年功序列の課題やそのゆくえについて考察していく。

年功序列とは

 年功序列とは、企業における勤続年数や労働者の年齢に従って、役職や賃金などが決まる慣習や制度のことをいう。日本では大企業を中心に「長期雇用」やいわゆる「年功賃金」という雇用慣習が見られ、それは終身雇用を前提とした人生設計がベースとなっている。

 厚生労働省のまとめによると、日本で長期雇用や年功賃金といった雇用慣行が定着したのは、高度成長期であったと見られており、長期的な視点に立って人材育成を行って技能の形成と蓄積をし、若年期と中高年期の賃金格差をつけることで、育成した労働者の移動を防ぎながら、労働者の生涯を通した全体でその生産性に見合った賃金を支給することが合理的であるという考え方によるものと定義している。年功序列と対比される言葉として、成果主義やジョブ型雇用等がある。

終身雇用崩壊でシニア社員の賃金が狙われる構造的理由

 生産性を上回る賃金を得ているシニア層に対して、「働かないおじさん」というレッテルが貼られている。忘れてならないのは「生産性を上回る賃金」がシニア層に支払われる仕組みを、多くの日本企業が導入してきたということだ。それがいわゆる「終身雇用」を前提とした日本型雇用を構成する大きな要素の1つであり、最近になって盛んに経営者側から「終身雇用は限界」というメッセージが発せられている背景にある。

 この仕組みは、高度成長期に企業が人材を囲い込むうえで機能した。賃金が“過少払い”の状況にある若いうちに会社を辞めると損をするから、長く勤めてシニア層になってから“未払い”だった賃金を取り戻そうというインセンティブが働く。

日本型の雇用システムは転換期を迎えている

 「新卒一括採用、終身雇用、年功序列型賃金が特徴の日本型雇用は効果を発揮した時期もあったが、矛盾も抱え始めた。今のままでは日本の経済や社会システムがうまく回転しない。雇用制度全般の見直しを含めた取り組みが重要だ」、定例の記者会見で経団連の中西会長はこう訴えた。この発言は2020年1月21日に発表された「2020年版経営労働政策特別委員会報告(経労委報告)」の中で、「転換期を迎えている日本型雇用システム」という言葉に置き換わった。

 「新卒一括採用や終身雇用、年功型賃金を特徴とする日本型の雇用システムは転換期を迎えている。専門的な資格や能力を持つ人材を通年採用するジョブ型採用など、経済のグローバル化やデジタル化に対応できる新しい人事・賃金制度への転換が必要」と、盛んにアピールしているのだ。

「終身雇用難しい」発言の舞台裏 トヨタ社長が焦るワケ

 「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と2019年5月13日に豊田社長が日本自動車工業会の会長として発言した。もっとも豊田社長は「我々のビジネスモデルも変えなければならない」「瀬戸際の時代だ」など、トヨタの現状を厳しく表現する発言を繰り返している。トヨタの人事制度に詳しい関係者は「『やる気のない社員は要らない』という強烈なメッセージだ。ガラガラと崩し始めた人事制度を見れば、その真意が分かる」と言う。

西村・経済再生相、コロナ後の働き方「労働時間より成果を重視」

 「これまで日本は、いわば終身雇用で1つの会社で一生過ごすという中で賃金が上がるという年功序列の仕組みでした。これは高度経済成長期から最近まで、雇用・社会が安定し、成長できていたから可能でした。ところが、今は経済が右肩上がりではなく、世界との競争も激しくなっています。今回の新型コロナで多くがリモートワークを経験したことで、大きな転換期になります。」と西村経済再生相は語る。

ジョブ型、在宅、単身赴任解消、副業受け入れ……経営判断の舞台裏

 「出社しているのは1割くらいかな。毎日、定時に出社することに懐疑的だったから在宅勤務は大歓迎。ジョブ型も、根強かった横並び意識、年功序列の排除につながると期待している」。富士通でグループ再編などに携わる40代の男性社員に話を聞くと、こんな答えが返ってきた。同社は2020年7月、大胆な働き方改革を発表。約8万人の国内グループの社員を原則在宅勤務にしてオフィス面積を半減。通勤定期券代の支給も停止し、世間の耳目を集めた。

 メンバーシップ型とジョブ型は、働き方がまるで異なる。その大転換を、富士通は19年6月に就任した時田隆仁社長の下で一気に進めようとしている。

メンバーシップ型からジョブ型への転換

 バブルがはじけ、不況から抜け出せない状況が続くと、「年功型賃金を維持して総人件費を上げてしまえば企業はもうもたず、成果と賃金を結び付けたいという方向になっていった」とパーソル総合研究所の小林祐児上席主任研究員は語る。

 では、その方向はどこなのか、一つにジョブ型の雇用がある。メンバーシップ型からジョブ型への転換は「適材適所」から「適所適材」へともいわれ、仕事と個人の関係が180度変わる。「日本型雇用は限界との指摘が多いが、日本型のいい部分は引き継ぎながら、悪い部分を抜本的に変えてもらいたい。悪い部分とは、セーフティーネットが決定的に弱い点だ。働き方も雇用の在り方も会社ごとに多様でいい。しかし問題は、労働者が自ら『こういう会社に行きたい』『こういう仕事をしたい』という選択権を持てないことだ」と日本労働組合総連合会の神津会長はこう語った。

みずほFGも導入する週休3~4日制

 メガバンクの中でいち早く社員の副業を認めたみずほフィナンシャルグループがさらなる多様な働き方にチャレンジしようとしている。それが週休3~4日制の導入だ。「人生100年時代」との言葉の通り、人間の平均寿命が延び、生活のためにも長く働かなければならない時代となった。だがその一方で、終身雇用の慣習はすでに過去のものとなりつつある。副業やスキルアップなどを通じて、若いうちから長く働ける環境を準備することの重要性が、若年層中心に認識され始めている。企業も社員の面倒を一生見るのではなく、キャリアアップにつながる自由な働き方を提供することで、向上心ややる気を持った人材を集めようとしている。

世界の潮流は「ギグワーク」へ、「ジョブ型」提唱者の見る近未来

 以前にも増して耳するようになった「ジョブ型」。「多くの人が分かっていないのは、ジョブ型では企業もジョブディスクリプション(職務記述書)に縛られるということです。ジョブ型にするということは、今までの柔軟性を諦めるということです。」と労働政策研究・研修機構の労働政策研究所の濱口所長は語る。その上で、世界的に見ると、ジョブ型は衰退局面に入りつつあるという。「ジョブ型は雇用契約を前提とした話だという点です。その上で、世界的に起きているのは、雇用から請負へというシフトです。諸外国の労働組合はこれに強い危機感を持っています。」と同氏はこうも語った。

最後に

 年功序列のベースとなっている終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきており、働き方の多様性をもって成果と賃金を結びつける方向になってきた。世界の潮流は、雇用から請負へというギグワークへとシフトしている。日本の各企業も、最適な働き方を模索してゆくことになるだろう。

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