中間管理職とは、まさに板挟みになりやすい立場だろう。経営陣・幹部職からは常に実績を求められるが、その要求をそのまま部下に渡すわけにもいかない。上に押し潰されつつも、下が潰れぬように守りつつコントロールしていく。上層部にも新人にもない、中間管理職特有の悩みやストレスでいっぱいだ。

中間管理職に求められるもの

 新人の悩み、経営者の悩み、採用担当の悩みなど会社員の悩みは多岐にわたるが、中間管理職ほど悩みの多い立場は他にはないだろう。新人の頃から成績を積み上げ、係長、課長と出世をしてきた。それは上層部からの期待であり、中間管理職になれば、成績を落とすわけにはいかない。

 だからといってこれまで積み上げてきた自分の経験・やり方を無定見にそのまま押し付けると、パワハラ・モラハラ問題になりかねない。新人の教育や実績の確保、下と上からの板挟みなどで休まる暇がない。

叱ることで中間管理職は強くなる

 「叱ることで中間管理職は強くなる」。このご時世において少し驚く発言かもしれない。中間管理職を強くする方法として、日本電産創業者の永守重信氏がそう語った。

 「中間管理職が部下をうまく動かせず、弱い。どうすればいいでしょうか」と質問をぶつけると、永守氏は「叱るということは、上司が関心を持っているということ。望みがあるから叱る。『なにくそっ』とやる気を起こしてくれる可能性があるから叱るのだ」と語る。

 実際、中間管理職をしている多くの人は、上層部と部下に挟まれ多忙を極める。そんな管理職を叱るのは、関心・期待・望みを持っているからだ。ただ、頭ごなしに叱責をするのではない。まずは1年ほど相手の考え方・反応などを観察して、適切な叱り方をするそうだ。

 最初のうちは3つ褒めて、1つ叱るくらいから始めて、相手に合わせてこれを柔軟に変化させていく。適切な叱責の中で育つことで、いつでも部下を叱れる強い中間管理職になれるという。永守氏は「社員教育の基本は叱ることに始まり、叱ることに終わる」と語っている。

中間管理職が多様的マネジメントの鍵となる

 経営コンサルタントの秋山ゆかり氏は、「中間管理職が多様的マネジメントの鍵」だと語る。ダイバーシティ(多様性)という言葉は、ビジネスへの関心が高い読者には耳慣れた概念になっている。今どき、多様性について関心を持たない会社は、かなり閉鎖的な会社といえる。

 多様性のあるメンバーを上手にコントロールすることこそ、企業存続・成長の重要課題となる。その鍵を握るのが、中間管理職だ。そして、多様な人材を活用できる組織になるためには、確実に成功しそうなチームでモデルを示すパイロット・プロジェクトを実施すべきだという。

 秋山氏は、パイロット・プロジェクトを実施する際のマネジャー(=中間管理職)には、支配型ではなく支援型の人物を採用したいという。傾聴、共感、癒やし、気づき、納得、概念化、先見力、執事役、成長への関与、コミュニティーづくりなどの特性がこれに該当する。特に大切なことは、「傾聴」だそうだ。メンバー一人一人の意見を丁寧に聞くことで、結果を出すための協調的かつ効果的な仕事が目指せるという理論だ。

 またこういった能力のある中間管理職であれば、「新しい上司の下では仕事がしにくい」といったことはなくなると語る。このように変革・成長の核は中間管理職なのだが、逆に言えば、変革のボトルネックにもなり得るということだ。

中間管理職が変革を阻む元凶?

 コニカミノルタの経営管理本部長・鈴木透氏は「新しい働き方へ急に切り替えるのは難しい。あの改革でそれを痛感した」と語る。あの改革とは、コニカミノルタが2015年から実施している、「保管文書ゼロ化」を指す。

 経営陣が働き方改革を進めようと「紙文書を紙のままにしてはいけない」と躍起になっても、ある一定の抵抗勢力によってスムーズに進まなかったらしい。中間管理職が多くを占める“バブル世代”“ミドル層”とされる勢力だ。もちろん該当世代の全員ではないが、「複合機を売る会社がペーパーレスを推し進めるのは理屈が合わない」などとして、改革に対する動きが悪いのだという。

 たしかにこの世代は就職においても超売り手市場であり、非常に恵まれているともいえるだろう。また自己評価が高く、根拠のない自信を持つ傾向にあり、楽しいことしかしたくないという人もいるようだ。そんな考え方をしていればあえて働き方改革をするなど、面倒で仕方がないのだろう。

 またこの世代の特徴としては、上層部にあたる団塊世代・ポスト団塊世代とのあつれきを持つことがあり、経営陣と考え方がマッチしない場合がある。そんな中でどうやってコニカミノルタが対処したかについては、過去記事を参考にしてほしい。

中間管理職はいつ書類送検されてもおかしくない?

 労働問題といった企業法務を得意とする竹花元弁護士は、経営者や中間管理職であれば、いつ摘発・書類送検されてもおかしくないと語る。といってもまっとうな経営・マネジメントをしている経営者・中間管理職の人は、まったく気にする必要はない。

 竹花氏は以下のように言う。「ブラック企業はもちろん、多少でも“身に覚え”がある会社の経営陣や中間管理職ならば誰もが摘発、書類送検されかねない」

 もちろんこれは労働基準法に関する話だけではなく、外回り中の違法路上駐車など業務の進め方全般に言えることなのだ。

 業務の一環として長年続けてきたことであろうと、労基署は厳格に取り締まるという。世の中が過重労働やブラック企業に対する批判を高めており、この傾向は強まり続け得るという。これらの責任は経営者だけではなく、違法労働を強いている中間管理職にも及ぶのだ。

中間管理職だと早死にする?

 健康社会学者の河合薫氏は、中間管理職の健康上の問題を気にしている。昨今の働き方改革で起きているのは、残業時間の規制。たしかに長時間労働をさせないため、定時に帰ることは悪いことではない。

 しかし、労働時間を短縮しても、業務量が以前のまま、あるいは増えては意味がない。そのしわ寄せが、中間管理職に及んでいるのだ。働き方改革以前と比べて、残業時間が2倍になったという中間管理職までいるという。弱者を守るための働き方改革ではあるが、なぜか中間管理職は保護されていないのだ。

 中間管理職の過重労働は、健康へのリスクが大きい。週の労働時間が60時間以上、1日の睡眠時間が6時間未満の場合、心筋梗塞のリスクは4.8倍にもなる。中間管理職が働き方改革によって健康を害してしまっては、元も子もない。また、経営陣がこうした事態に関心を払っていないのも問題だ。

 経営陣が「残業時間規制を守っていては会社がつぶれる」「仕事好きな人には仕事をさせてもいいだろう」と思っているとすれば、要注意だ。どんなに仕事が好きでも、長時間労働と短い睡眠時間は心身をむしばむ。上層部に責められ、部下に責められ、健康リスクに悩まされる中間管理職は、まさに気の毒な存在といえるかもしれない。

最後に

 中間管理職は、社会においても悩みの多い層といえるだろう。実際、新人の頃の楽しい話、経営陣になってからの楽しい話は聞いても、中間管理職だから楽しいという話を聞くことは少ない。中間管理職の多くが悩み、愚痴が言いたくなる状況に追い込まれているのだ。

 だからこそ、あるべき中間管理職像とリスクを、しっかり認識しておかねばならない。

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