実績や実力を基準に社員の待遇を決める「成果主義」。人件費の適正化や生産性の向上といったメリットが強調される一方で、評価基準をめぐる不公平感などのデメリットを指摘する声もある。今回は成果主義やジョブ型雇用の功罪と企業による実践例について過去記事からピックアップしていく。

日本でも普及する「成果主義」マネジメント

 成果主義とは、社員の実力や業績に応じて給与や昇進などの待遇を決める仕組みのこと。もともと欧米では成果主義に基づいたマネジメントが一般的だったが、日本ではバブル経済が崩壊した1990年代ごろから採用する企業が増えている。

 成果主義としばしば対比されるのは年功序列制度だ。日本では伝統的に年齢や勤続年数などに基づく人事制度が採用され、それが終身雇用と合わせて日本企業の強みとされてきた。しかし近年は働き方の多様化や終身雇用の崩壊など企業を取り巻く環境は大きく変化しており、特にグローバル化の文脈から成果主義の導入を急ぐ企業も多い。

 成果主義には人件費の適正化や社員のモチベーションの向上、生産性の向上、人材育成などさまざまなメリットがあるとされるが、一方で評価の公平性を担保する方法や成果が出るまでの過程をどのように評価するかなど課題も多い。自分への評価を高めようとするあまり、チームワークを無視してスタンドプレーに走る社員が現れる危険性もあるという。

 とはいえ成果主義による人事制度や、成果主義と関連するジョブ型雇用を取り入れることは世界的な流れになっており、現代の日本でもそれらの実践例は数多く存在する。この記事では成果主義やジョブ型雇用をめぐる国内外の企業の取り組みについて、過去記事から紹介していく。

一人ひとりがCEO

 成果主義はもともと欧米企業で主流とされてきた。しかし今日では世界各地で成果主義により成功を収めている企業が存在する。その中の一つが中国に本社を置くハイアールだ。

 毎年約900人が入社するハイアールでは「一人ひとりがCEOであれ」という標語を掲げ、徹底した成果主義を採用している。中には大学卒業後わずか3年で係長クラスのポストに昇進する社員もいるという。

雇用の流動化で真の「終身雇用」へ

 成果主義を積極的に取り入れる企業は日本にも存在する。ガイアックスでは2012年に「カーブアウト」を希望する社員が現れたことをきっかけに「これまでの常識にとらわれない“自由すぎる”制度」を次々と導入した。

 たとえば給与を自分で設定して上司と交渉する、稟議(りんぎ)なしで事業を子会社化できる、会社の仕事を個人の副業として受託できる制度などがそれだ。

子会社に集めたシニアを本体に吸収した富士通の「新50代問題」対処法

 年功序列から成果主義への移行に成功している例として注目されるのが富士通だ。同社では2015年に富士通クオリティ&ウィズダム(FJQW)という子会社を設立し、役職定年を迎えたシステムエンジニアの受け皿とした。役職定年によって給与が減り、それをきっかけに「引退モード」に入る社員に対し「成果と能力によって高い報酬が得られる」チャンスを与えるのがFJQWの役割だ。

 現在FJQWは再び富士通本体に吸収され、同社の「旧来の日本型雇用からの脱却」を後押ししているという。

日立もトヨタも大改革!もう会社に頼れない。迫られるキャリア自立

 終身雇用からの脱却は他の大企業でもトレンドとなっている。日立製作所では2020年度より「入社式」を廃止し、「キャリア・キックオフ・セッション」と名付けたイベントに置き換えた(※コロナにより中止)。その狙いは年功序列や終身雇用のイメージを取り払い、「会社にぶら下がろうとする社員の意識を徹底的に排除していく」ことだという。

 「ぶら下がり」を許さないのはトヨタ自動車も同じで、同社では2020年4月より副社長職を廃止し、社長の下に執行役員を同列で配置する体制に切り替えている。幹部を含むすべての社員が、年功序列に基づく意識を改めるよう促すのが狙いだ。

ジョブ型雇用の「ジョブ」とは何か?幻想で議論してはいけない

 一方、年功序列からの安易な脱却には問題もあるという。特に成果主義による人事評価を取り入れたジョブ型雇用については、そもそも職務記述書に記載されるタスク(評価対象となる「やるべき仕事」)の範囲や内容が不明確になりがちで、結局従来の日本型終身雇用とあまり変わらないと指摘される。

JFE柿木氏「日本型雇用の強みは育成。若者が安心して働ける社会を」

 成果主義やジョブ型雇用の浸透により冷たい「突き放し社会」になると指摘するのは、JFEホールディングス社長の柿木厚司氏だ。柿木社長は日本型雇用システムへの批判や「ジョブ型雇用の導入によりグローバル市場で競争力を取り戻すべきだ」という意見に対し「果たしてそうだろうか」と疑問を投げかける。

 ジョブ型雇用はスキルが備わっていることを前提とするが、日本では年功序列の制度が若者のスキルを育てる環境にもなっているためだ。

最後に

 バブル崩壊をきっかけに、日本でも導入が進む成果主義。成果主義による人事制度やジョブ型雇用は人件費の抑制やモチベーション向上、生産性の向上などに貢献するとされ、一方で従来の日本型雇用の特徴である年功序列や終身雇用は批判されてきた。しかし成果主義にも課題は存在し、年功序列にも評価すべきポイントはある。これからの日本企業がどのような手法で競争力を高めていくのか、引き続き注目していきたい。

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