就活で挫折する「残念な変わり者」たち

勉強に興味を持つまでの南波日々人（ヒビト）は、どうしようもない落第生だった。2巻#9「足りない日々」

　前回（あなたの「ガクチカ」には無理がある）、前々回（「就活で苦戦する学生は「強み」を勘違いしている」）と、「保全性」の高い方への就活アドバイスとして、「拡散性の高い人のリーダーシップに憧れるな」「拡散性の行動力をマネる必要はない」とお伝えしてきました。

　「保全性」の高い人は、「何事にも慎重で、最初の一歩を踏み出しにくい」という特性を持ち、日本人の約6割を占めます。就活に悩んでいる人の多くが「保全性」の高い人である、というのが、FFS理論による人材活性支援に長年携わってきた私の実感です。

　では、「保全性」とは対照的な特性を持つ、「拡散性」の高い人の就活は順調なのかといえば、そうとも限りません。

　「拡散性」の高い人は、「興味があればすぐに行動に移す」という傾向があります。この個性は日本では少数派で、多くの企業が欲しがる人材に合致しやすいのですが、皆がうまくいっているわけではないのです。

　拙著『宇宙兄弟とFFS理論が教えてくれる　あなたの知らないあなたの強み』でも書きましたが、個性分析の理論であるFFS理論（開発者：小林 惠智博士、詳しくはこちら）では、個性に優劣はないと考えます。つまり、「この個性だから成功する」とか、「この個性だからうまくいかない」というものではないのです。

　では、成功するには何が必要かといえば、「自分の特性を理解し、強みを活かし、弱みは他者と補い合う」ことです。これができる人が、人生において成功します。これは就活でも同じです。

　行動力があり、強いリーダーシップの素質を持つ「拡散性」の高い人であっても、自己理解が不足し、自分の強みを活かせない人は就活で挫折するでしょう。

　今回は、「拡散性」の高い人（「保全性」の因子よりも「拡散性」の因子が強い人）が就活で希望する会社に出会い、社会人としての第一歩を踏み出すために大切なことを考えてみたいと思います。

　まず、「拡散性」の高い人の特徴をおさらいしておきます。これらの特徴は、ポジティブな状態で発揮されれば、強みとなります。

特徴がネガティブに出ると「絶対採用したくない学生」に

• 面白いと思ったら、すぐにやってみる→果断さ、行動力がある
• 前例を破り、枠組みを飛び越える　　→変革とその推進ができる
• 発想が飛躍する　　　　　　　　　　→創造的なアイデアを生むことができる
• 執着しない　　　　　　　　　　　　→既成概念にとらわれず、自在である

　こうして整理すると、「現代の多くの企業が求めている人材像」に合致することばかりです。

　ところが本人が未熟な場合は、こうした因子の特徴が裏目に出ることがあります。

• 面白いと思ったら、すぐにやってみる→行き当たりばったり、衝動的
• 前例を破り、枠組みを飛び越える　　→組織的行動ができない、内部から破壊行動に出る
• 発想が飛躍する　　　　　　　　　　→話に脈絡がない、ロジカルさがない、落ち着きがない
• 執着しない　　　　　　　　　　　　→飽きっぽい、地に足がつかない

　いかがでしょうか。先ほどと比べると評価が逆転して、絶対に採用したくない人材に思えてきませんか？

　「拡散性」の高い人は、「人とは違うこと、自分にしかできないことをやりたい」という思いが強く、「オンリーワン」の存在でいることを望みます。潜在的に「ユニークな存在」になり得る特徴を持っているにもかかわらず、本人の未熟さが露呈すると、組織では活躍しづらい人、会社員に向かないヤツ、と評価されてしまうのです。

未熟なケースその1　行き当たりばったりで行動してきた

　以前、知り合いに紹介されて会った学生からも、同じような印象を受けました。

　彼は「拡散性」が高く、フットワークは軽いのですが、自分の強みを活かすことができず、就活で苦戦していました。

　詳しく話を聞いてみると、サークル、ゼミ、自ら立ち上げたNPO、アルバイトと幅広い経験があり、同時に2つ3つの活動を掛け持ちするなど、精力的に動いていたようです。「自分にしかできないことをやって、世界に発信したい」と壮大な夢を語ります。

　が、どこか地に足がついていない印象です。そもそも彼が取り組む個々の活動に関連性は薄く、彼がこれらを通して何をやろうとしているのか、私には伝わってきませんでした。

　そこで、彼にこんな質問をしてみました。

　「今、その夢に向かって、どんな取り組みをしているの？」

　すると彼は、

　「面白そう、と言ってくれる人はいますが、誰も協力的ではありません。冒険心のないヤツばかりです」

　と、自分のことを棚に上げてうそぶくのです。

　本人なりに、自分のやっていることを「ユニーク」と思っているのでしょうが、事業的な裏付けがあるわけでもなく、周囲を巻き込むレベルにまで至っていません。悪く言えば、「思いつき」のレベルなのです。

　話をする態度も、若干落ち着きがありません。私も彼と同じく「拡散性」が高いので理解はできますが、それでも気になってしまうほどでした。

　未熟さを感じる理由は、興味のおもむくまま思いつきで動くために、無駄打ちが多いことです。失敗しても、そこから学ばなければ、同じ失敗を繰り返します。そこを指摘すると、「俺は飽きっぽいですから」という答えが返ってきました。

　確かに、「拡散性」の高い人には、飽きっぽいところがあります。

　拙書でも書いていますが、山登りに例えると「8合目まで来て、頂上が見える。すると、『もういいや』と、急に他の山に行きたくなる」。そういうところが「拡散性」の高い人にはあります。つまり、成功することが見えた途端、「ああ、こんなものか」と対象への興味を失うのです。

　しかし、この学生の場合は違います。成功する道が見えたからではなく、単に好き嫌いで飽きています。「見極め」ができてから興味を失うのと、手応えすら得ていないのに飽きるのとでは、その体験から得られる知見には雲泥の差があり、後者は結果的に「同じ失敗を繰り返す」ことになるのです。

未熟なケースその2　組織的な活動ができない

　もう1人は、体育会の主将を務める学生です。彼も「拡散性」が高いタイプです。

　彼は、チームをまとめるアイデアや、練習のアイデアなど、面白い発想を持っていました。監督ともアイデアを擦り合わせながら練習プランを作ります。しかも、練習では自ら先頭に立ってチームを率いるので、頼もしく映ります。

　ただ、自分の調子や気分がすぐれないときに、傍若無人な振る舞いをすることがしばしばありました。見かねた監督がこの学生を諭すと、彼は反旗を翻して、監督を退任に追い込んでしまったのです。

　理由は、「自由にやりたかった」からだそうです。

　「拡散性」の高い人は、「自由に動きたい」がゆえに、「窮屈さを感じたとき」に、過度に攻撃的になることがあります。この学生の場合も、監督の関与を窮屈だと感じ、監督を攻撃するような態度に出たわけです。

　しかし、組織的な窮屈さも、考え方ひとつです。「誰かに任せる」ことで自分なりの自由を確保することもできるはずです。

　この学生の場合で考えてみると、監督はチーム全体の責任を負っているため、例えば「10年先を見据えて常勝集団をつくろう」という考えのもとで新人のリクルートや、トレーナーやスタッフの強化等にも取り組んでいます。一方、主将の役割は、自分たちの年代で成果を出すことです。つまり、大きな方向性は監督に任せて、その中で「1年間で何がやれるか」を考えれば、実は自由度はかなりあるはずです。

　「長期的な視野を持つ監督がいたからこそ、彼は行動の自由を担保できていたのに」と、彼のためにも残念に思いました。

　未熟な人は、自己評価も甘くなりがちです。

　「拡散性」の高い人の場合、まだまだ実力不足であるにもかかわらず、自分のことを評価してくれない人に対しては、「バカにした態度」で接する傾向があります。「俺のアイデアが分からないヤツは、センスがない」という発想になるからです。

　そして、最後には、「理解しないほうが悪い」と、周囲に対して他責的になるのです。

優秀な「拡散性」は、仮説・検証を経て原理原則にたどり着く

　「興味があるから、すぐに動く」
　「面白いから、やってみる」

　同じように「拡散性」の特性を持ちながら、「行動力がある」と高く評価される人もいれば、「行き当たりばったりで節操がない」といまひとつの評価の人もいます。

　評価を上げる、もしくはひっくり返すにはどうしたらいいのでしょうか。

　両者を分けるのは、体験を重ねるたびに仮説・検証を行い、概念化しているか、がポイントです。

　「拡散性」が高くて優秀な人は、すぐに動くにしても、当たりを付けた上で実行します。言い換えると、あらかじめ仮説を立てるわけです。そして、成功・失敗を体験するたびに「なぜうまくいったのか」「なぜ、うまくいかなかったのか」と疑問を持ち、検証を繰り返します。その帰納法的なアプローチから、最終的に「なるほど、こういうことか」と一つの概念へと研ぎ澄ませていくのです。

　概念化とは、言い換えれば、様々な出来事から「普遍性」を見つける作業です。概念化する能力は、「様々な体験から、共通点を見いだす」ことで身に付いていきます。

　つまり、体験したことをそのまま放置するのではなく、日々内省して、「なるほど、これが原理原則だ」と突き止めることが大事です。

　概念化できることを、我々は「当て勘が良い」と表現します。「拡散性」の高い人の中でも、当て勘が良い人と、無駄打ちの多い人とでは、成長の速度が異なります。概念化できないと、様々な体験が身にならず、飽きっぽいだけの人で終わります。

　『宇宙兄弟』の登場人物で言えば、「当て勘が良い拡散性」の典型は、日本人宇宙飛行士の南波日々人（ヒビト）です。

ヒビトは学校の勉強をうまくこなす「原理原則」を掴んだのかもしれない　2巻#9「足りない日々」

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　ヒビトとは対照的に、「保全性」の高いタイプである兄の南波六太（ムッタ）は、ヒビトの子どもの頃をこんなふうに振り返っています。

　「勉強なんて全くできない奴だったのに、中学で別人のようにグングン成績が良くなっていった」

　これはおそらく、ヒビトが様々な体験を経て原理原則をつかんだことで、学びのスピードが加速していったからでしょう。

　ヒビトは小学生の頃、近所に住む大好きな天文学者・シャロンから教えてもらう英語には全く興味を示しませんでした。しかし、憧れの宇宙飛行士のイメージが具体的になり、NASAの多民族チームに自分が参加する場面が想像できるようになると、英語は必須となりました。

　興味がおもむくままに行動する「拡散性」の高い人は、ややもすると行動が行き当たりばったりになりがちですが、仮説・検証から原理原則に到達するすべを学んだ人は、他人にはバラバラに思える個々の経験を、自分のやりたいことを成し遂げるために統合していくことができます。その結果、目的に対して「全ての経験は意味があった」と説明できるのです。そういう人が「行動力のある人」と評価されるのです。

「行き当たりばったりにやってしまった」あなたへのアドバイス

　さて、「拡散性が高い」あなたのガクチカ（就活生の間では、学生時代に力を入れたことを、ガクチカと呼ぶそうです）は、「行動力がある」と評価されるのか、それとも「行き当たりばったりだね」と言われてしまうのか。

　もし「どうもうまくいかない」と感じているならば、冷静に自分を見つめ直してみましょう。「行き当たりばったりでやってきて、就活を迎えてしまった」という方は、それに気づいただけでも、ラッキーです。

　とはいえ、今さら過去の体験は変えられないし、このタイミングで新たな体験を重ねながら概念化に至るのは、時間的にも難しいでしょう。しかし、だとしても、過去の体験の意味づけを変えることはできます。これまでの体験を棚卸しして、エントリーシートや面接でのアピールポイントを整理しましょう。

　「拡散性」の高い人は、もともと飾らない傾向にありますが、全く飾らないのも問題です。「飾る」とは、嘘をつくことではなく、第三者に正しく理解されるために必要なことです。

　まず、これまでの「行動の源泉は何であったのか」を考えてみます。

　もちろん、「興味を持ったから」が理由だと思います。しかし、自分の興味だけで完結してしまったら、それ以上の広がりはありません。「体験しました。以上」です。これでは、あなたに興味を持ち、採用を検討する企業は現れないでしょう。

　例えば、自分の体験を通じて、誰かの役に立つことができたとします。自分しかできないことで、誰かの役に立てたら、「オンリーワン」の存在になれるかもしれない、これは面白そうだ……というふうに、自分の興味から生じた体験を、社会的な意味を持つ体験へと昇華していくのです。

自分の体験をこの文脈に落とし込め！

　「誰も成し得ない（やろうと思いつかない）、しかし、誰かの役に立つことに、本気で取り組もうとした体験」という文脈に、自分の経験を位置づけて、その顛末を整理してみましょう。

　「誰かのためになること」を「自分のアイデア」で実行した、という文脈で語れば、面接官は必ず興味を引かれるでしょう。

　その経験が成功に終わっている必要はありません。失敗に終わっていれば、そこでの学びは強烈になり、仕事に役立つと、面接する側はちゃんと知っています。どちらにしても事実を述べることが重要です。

　面接では、事実をベースに「体験で得たこと」を深掘りされることがあります。過去の事実は変えられませんが、もう一度内省して、「体験から学んだこと」に落とし込み、それらを語ることはできるでしょう。

　1年生、2年生の皆さんは、就活までにまだ時間があります。「拡散性」の強みを磨くために、次のことを意識しながら学生時代を過ごしてほしいと思います。

　最初のうちは、サークル、ボランティア団体、趣味、アルバイト等々、「面白そう」という興味だけで無節操に体験してもいいのですが、その体験から何も学ばないのがもったいないのです。

　せっかくの機会を活かすために「今回のアルバイトで自分が経験したのは、こういうことではないのか？」と内省してみましょう。「妙にバイトをやる気にさせる店長がいるけれど、何が違うのか？」といった気づきから「自分がやる気になるのは、どういうことを言われたときなのか、それは他人も同じなのか？」「人がやる気になるのは、結局何が理由なのか？」などと、考えを広げ、深めていくのです。

　次に、仮説を立てながら「勘所」を鍛えつつ、自分に必要な体験を選択していきましょう。仮説・検証を繰り返すことで、世の中の「原理原則」を見つける取り組みに昇華させるのです。「こういうことでやる気が起きるのではないか」と考えたら、それを体験できそうな職場や組織を選んで自ら検証していく、といった具合です。

　もう一つ意識したいのは、早い段階で基本形を身に付けることです。

　「拡散性」の高い人は、人と同じことはやりたくないので、「自分は自己流で行く」と我が道を進みがちですが、それは間違いです。「拡散性」の高い人は確かに行動力はありますが、その行動が無茶苦茶なら、当たり前ですが失敗する可能性が高いのです。

「やったほうが早い！」と、つい言いたくなるのは分かるけれど。 5巻#46「芝刈り男と砂掛け男」

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　まずは、基本形の習得が不可欠です。基本がないのは、「自我流」とか「無手勝流」と言われます。もちろん、自我流も究めれば「大家」になれる可能性はありますが、確率は相当低いと言わざるを得ません。

　基本を習得した上で、それを自己流に仕上げていく。これが「拡散性」の高い人の進むべき道です。

　画家のピカソの凄さは、基本の「デッサン力」がベースにあることは自明です。その卓越さには驚きしかありません。デッサン力が優れているから、ゲルニカのような抽象画まで広げていくことができたのです。

　「拡散性」の高い人の成長は、「守・破・離」のプロセスをたどります。「守」から「破・離」へと飛躍するには、「守」をしっかりと築いておかなければなりません。これはぜひ、学生時代に済ませておいてください。

「拡散性」の個性を活かせる会社の見つけ方

　最後に、「拡散性」の強みを活かせる企業選びについても触れておきましょう。

　「拡散性」の高い人が重視すべきは、「どこで働くか」と「誰と働くか」です。

　つまり、企業そのものは適性とあまり関係がありません。 　「大手企業で知名度がある」とか、「ブランド企業である」という理由だけで就職先を選ぶと、失敗します。

　まず、「どこで働くか」に関するアドバイスです。　

　「拡散性」の高い人は、基本的に枠組みを嫌い、自由を求める個性の持ち主です。とは言っても、「就職＝組織に入る」ことは理解していますので、企業での組織的行動ができないわけではありません。

　例えば、「自由闊達な振る舞いが許される」「風通しが良い」「若手を抜擢してくれる可能性がある」、そんな風土の会社を選ぶとよいでしょう。

　反対に、大手企業（特に歴史のある会社）に代表される、「組織に柔軟性がない」「ヒエラルキーが明確にある」「意思決定のプロセスが長い」企業では、「拡散性」の個性が活かされる可能性は低いと考えられます。

　会社説明会では、「変革できる若手を積極的に抜擢する」などとアピールする会社がありますが、これは基本的に“誇大広告”と思ったほうが賢明です。全部とは言いませんが……。

　では、どうやってNG企業を見抜くか。

　チェックポイントとしては、「強い商品やサービスを持っている企業」には要注意です。これまでの状態を少しずつ改善するだけで利益を出せる優良企業は、「変革」を嫌う傾向にあります。それが企業風土にもなっています。

　某有名商品を扱うメーカーの開発部門や、マーケティング部門で最大規模のチームは、「既存路線の踏襲」がミッションです。このような組織に向くのは、コツコツと積み上げることを得意とする「保全性」の高い人です。「保全性」が高く優秀な人が抜擢され、「ミスを犯さないこと」が一番の評価になっています。

　「拡散性」の高い人にとっては、個性を活かしてくれる会社が一番です。よもや大手企業やブランド企業には心を奪われないと思いますが、「俺がそんな組織を変えるんだ」と豪語して、挑戦する学生がたまにいます。しかし、私が見ている限り、入社して数年で夢破れて転職するか、抜け殻のようになってプライベートの充実に走るのがオチです。

　ベンチャー企業の拡大期や、知名度はないけれどもユニークな取り組みをしている中堅中小企業はたくさんあります。まずは、経営者の考え方、事業内容、組織風土などを、得られる限りの情報源、それもOB、OG訪問やインターンなど、「そこで働いている／働いたことがある」人に当たって調べてみましょう。

「人」の相性が鍵。思い切って「匂い」で探してみては？

　これは生の情報に当たれるからでもありますが、「誰と働くか」が「拡散性」が高い人にとって、大きな鍵になるから、ということもあります。

　「拡散性」の高い人は、基本的にあまり人の話を聞きません。ところが、興味の対象が「この人」になると、その人の話には熱心に耳を傾けます。その人を通して、その人の仕事にも興味を持ちます。極端な話をすれば、「拡散性」の高い人は、興味さえ持てればどんな仕事でもできるのです。自分が興味を持てる人との出会いが、仕事を選ぶ上で重要になるのです。

　自分と個性が似ていて、“憧れる先輩”がいるなら、その人が「活躍している会社」は、「拡散性の人が活躍できる風土である」可能性が高いと言えます。

　この考え方を敷衍して、大胆にいくなら、自分と似た社会人を探して、その人に話を聞いてみる、という考え方もできます。

天才肌でチートキャラに見えるヒビト。でも『宇宙兄弟』を読み返すと、実力のあるベテランたちに自分からアプローチし、支援を受けて成長していることが分かる。強面の先輩、吾妻滝生（アズマ）にも、「この人すげえな」と思えば恐れ気もなく慕い寄る。6巻#48「マッハの弟」

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　例えば、学生はなかなか入れないけれど、自分が「いいな」と思う大人が出入りしている場所にプラっと行ってみる、という就活はどうでしょうか。そもそも「拡散性」の高い人は、他人と同じことをしたくないので、大勢が集まる場には興味がありません。自分が憧れる場所に思い切って踏み込んで、そこにいる人に話しかけてみるのです。

　なんとなく“匂う”、そんな自分の感覚を大切にして、持ち前の行動力で出掛けてみましょう。偶然の出会いからご縁がつながるのも、「拡散性」の高い人に特徴的なチャンスのつかみ方です……と言ったら、「保全性」の高いライターのMさんは目を丸くし、「拡散性」の高い編集のYさんは大きく頷きました。

失意の底で訪れたロシアで、ヒビトを蘇らせてくれたのはこの国最高の宇宙飛行士、イヴァン・トルストイだった。 29巻#282「久しぶりムッちゃん」

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© Chuya Koyama/Kodansha
（構成：前田 はるみ）

宇宙兄弟とFFS理論が教えてくれる
あなたの知らない あなたの強み

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　FFS理論の視点から人気コミック「宇宙兄弟」の名シーンを読んでいくことで、
「自分の知らなかった自分自身の強み、その活かし方」
「他人の個性を理解する手がかりの見つけ方」
「チームの力の引き出し方」
が、どんどんインプットされていきます。

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